人事担当者の悩みを解決する!職業適性検査を徹底解説〜基本知識から有効的な活用方法まで〜

人事担当者が受け持つ採用業務には悩みがつきません。

 

例えば採用の合否を決定する際、面接や学力テストだけでは「長く働き続けるとどうなるのか?」といった将来性や期待度を判断するのは難しくないでしょうか?

 

このような時に担当者が知りたい情報とは、

 

「本人が持っている今の能力と潜在的な能力は?」
「配属する部署で活躍できるのか、もしくはどの部署に配置したらいいのか?」

 

ではないでしょうか。ただ、この情報を数回のコミュニケーションだけで把握することは難しいです。そこで活用したいのが、今回ご紹介する職業適性検査です。

 

今回は、下記の項目を中心に解説します。

 

・職業適性検査の基本情報
・職業適性検査を行うと何が良いのか
・職業適性検査を活かした新しい採用方法

職業適性検査を採用する際に、ぜひ、参考にしていただけると嬉しいです。

 

職業適性検査とは

職業適性検査とは端的に言うと、受験者の潜在能力をテストで測定し職に対する適性を見極める検査です。

 

ハローワークでも長年導入されているアメリカ発の検査、「厚生労働省編 一般職業適性検査(通称GATB:General Aptitude Test Battery)」が国内では主流ですが、他にもSPI3など職業適性検査は数種類存在します。

 

GATBについてはこちらを参考にしてみてください。

一般社団法人 雇用問題研究会

 

導入する理由

職業適性検査は、主に検査を実施する側が、検査を受ける側の素質を見るために行います。逆の立場からも、検査項目の内容を利用し受けた側のセルフチェックを目的とする使い方もあります。

 

実施側、受ける側、共通した目的は検査した人間の素質を客観的に可視化することです。

 

人事担当者の目線で言えば、面接だけでは面接者の本質まで見抜くことはかなり難しいものがあります。そこで、職業適性検査の出番となります。

 

ちなみに、ここで言う素質を見抜くというのは、才能のような特別な力を推し量るという意味ではありません。あくまでも職場環境に対する適応能力と今後の教え込まれる技術やスキルを習得していけるかどうかを見極めるという意味です。

 

検査自体はテンプレートとして決められた項目が用意されているため、導入することに手間はかかりません。職業適性検査を使用する際に重視するのは、検査結果の分析のみです。

 

どんなところで採用されているのか?

採用の現場以外では前述したとおり、受けた側の自己チェックのために受け自分自身の適性を理解するためにも使います。

 

実際に就職活動をしている学生に職業適性検査を実施することで、自身の希望と客観的な自身の素質を自覚させ、就職に対する考えと向き合うように促すことが可能です。

 

その結果、人によっては就職先を見直し、より自信を持って応募ができるようになります。

 

また就職だけではなく、既存の社員に対して行われることもあります。企業によっては部署の異動をする際にも参考資料として活用されるケースもあるようです。

 

職業適性検査を行うとどうなるのか

職業適性検査を行うことで、下記の2点を客観的に理解することができます。

 

・人間性・性格・興味など心理的な部分
・スキル・潜在的な将来性など能力的な部分

ここでは、それぞれの点について解説します。

 

人間性・性格・興味など心理的な部分

人間性や性格と言ったパーソナリティな部分、いわゆる「人格」を見極めます。人格を見極めることで、その人の土台を知り、倫理観を知ることは、ともに仕事をしていくパートナーかどうか見極める際に重要な部分です。

 

人格を見極めるなら面接の方が適しているのではないか?と考えることがありそうですが、実際はどうでしょうか?短時間で見極めるのは、難しいですよね。

 

面接では見極めるのは人格そのものよりも、対面して話をするためコミュニケーション力を見る方がいいでしょう。

 

応募者も合格するために、面接では色んな対策を練って望んできています。よって、その場で発せられる言葉の全てを信頼するのは良い判断とは言えません。そのため、面接では予期せぬ質問に対する反応や判断力といった、コミュニケーションでしか感じられない情報を取得します。

 

面接で人格を読み解くよりも、職業適性検査によって得られる客観的なデータを信頼する方が心理的な部分を把握しやすいでしょう。

 

そのため、職業適性検査で人間性や性格と言った人格を知ることで、その人の土台を見極めるのがおすすめです。

 

スキル・潜在的な将来性など能力的な部分

実際に今できるスキルや技術を見極めます。一般的な文章理解力、表現力、思考能力、課題を解決する力、それから作業の速さや正確さもここに該当します。

 

使用する職業適性検査の内容にもよりますが、人格を見極める記述式の検査と合わせて簡単な実技による技術的な能力検査を行うことが一般的です。誰でもできるような簡単な実技でで、作業の速さや正確さを見極めましょう。

 

テクニカルな部分を理解することで、手先が器用で作業系の仕事に向いているのか、思慮深く物事を考えて答えを導きだすかを判断する要素になります。

 

そこからその人の持つ潜在能力や、将来任せられる仕事の種類を判断するために使いましょう。

 

職業適性検査のメリット

職業適性検査を活用するメリットは2つあります。

職業適性検査の2つのメリット

・現在の能力と潜在能力がわかる

・今できる具体的な仕事と将来できそうだという仕事がわかる

客観的なデータを入手できることはそれだけで大変貴重です。

 

人間性や性格と言った人格の部分と、スキルや技術を客観的に把握することで、多数の人間と共通の評価軸を持って相談できるようになります。このことにより、特定の採用に関わる面接官の主観に頼り切らず、よりフラットな採用活動へと繋がり無駄が省かれていきます。

 

このように「今」実際にできること、今はできなくても適性を感じ「将来」できそうなことをより正確に理解できることです。

 

気をつけておきたい点

職業適性検査によって得られる客観的なデータは、信用性も高く採用を判断するための根拠になります。しかし気をつけておきたいのが、あまりにそのデータを信用しすぎることです。

 

信頼できる情報でも偏ってしまっては、結局フラットな判断が難しくなります。これらのデータはあくまで個人の主観では判断しづらい部分を補う要素の一つとして捉えましょう。

 

そしてそれは採用する側だけでなく、受験者も検査結果を過度に信じ過ぎてしまう恐れがあります。検査を行うタイミングが面接前に行う場合、職業適性検査から受けた情報の扱いには気をつけ、面接時の対応は気をつけた方が良いでしょう。

 

職業適性検査の実施形態・方法

実際の職業適性検査の実施形態や方法を解説していきます。

 

ノーマティブ方式とイプサティブ方式

ノーマティブというのは規範的という意味で、質問に対して「はい」か「いいえ」で回答する、もしくは5段階式でレベルが設定され、どこのレベルに当てはまるか回答するといった方式です。

 

対してイプサティブ方式は、複数の回答の中から最も「当てはまるもの」と「当てはまらないもの」を選ぶ方式です。イプサティブ方式は回答数に上限がなく、該当するものを全て選ぶため比較するためのデータとしては向きません。

 

現在の職業適性検査の主流はノーマティブ方式で、実際にテストを受けるときの媒体はWEB、ペーパーテストどちらでも実施可能です。

 

職業適性検査の種類 特徴的な4社をご紹介

ここからは数多くある職業適性検査の一部をピックアップしてご紹介していきます。主に分かりやすい特徴のある検査を4つ取り上げました。

 

SPI3

株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提供している職業適性検査です。

 

引用先:SPI3
国内での多くのシェアを誇り、40年以上の実績もあって信頼度の高い検査といえるでしょう。

 

特徴は一人ひとりの資質に注目し、拾い上げることにこだわって運用を続けていることです。資質は生涯変化しにくい特性を持つため、長期的に育成するためにはできるだけ正確に把握しておきたい情報です。

 

利用ユーザーは、中小企業が66%となっており大企業よりも多くなっています。限られた資源を活用する中小企業こそ、検査への関心度合いが高いことが感じられる一例です。

 

ダイヤモンドシリーズ

ダイヤモンド社人材開発編集部が提供している職業適性検査です。

 

引用先:ダイヤモンドシリーズ
特徴はパーソナリティ特性の一つである「態度能力」というものを診断できます。ダイヤモンド社が定義する態度能力というのは、対人関係処理能力と意欲を掛け合わせた能力です。

 

ダイヤモンドシリーズは、採用後も研修や育成にも使える中身になっています。さらに職業適性検査だけでなく、ストレス診断、知的能力テストなど、様々な自己診断テストを展開されています。

 

適正検査Compass

イグナイトアイ株式会社が運営している職業適性検査です。

引用先:適正検査Compass

採用担当者が本当に知りたい項目を取り入れるべく、早期のネガティブチェックにより抑うつやストレス耐性を拾い上げます。一般的にはわかりにくい先天的な素質、欲求、思考といったパーソナリティまで測定し、幅広い採用領域で活用できる検査になっています。

 

さらに同社が運営する採用管理システムSONARとの連携もできるので、使うときは連動させて使いましょう。

 

※採用管理ステムとは?
応募者を募集から採用まで一元管理し効率化をはかるシステムのことです。職業適性検査同様、採用に役立つシステムの一つですので、下記リンクも是非参考にしてみてください。

 

ロジック・ブレインアプリケーション(LBA)及びTOIOI

株式会社ロジック・ブレインが提供するロジックブレインアプリケーション(以下:LBA)も採用時の職業適性を見極めるのに活用できます。

 

引用先:ロジックブレインアプリケーション(LBA)及びTOIOI
3つに分けた人間の個性と、4つに分けた仕事の役割、これらを掛け合わせることで12タイプの個性を導きだし、さらにA.I.が分析・診断から細かな個性情報を導きだし人材マネジメントに反映します。

 

個性タイプを見える化するアプリケーションにより、職業適性検査で大事にしている適材適所への人材配置や、人材同士の相性まで導きだすことが可能です。

 

職業適性検査の結果を利用して応募者を集める方法

職業適性検査は採用や育成のためだけでなく、採用の前段階である「応募者を集める」ことにも活かせます。ポイントは下記の3つです。

 

・見極める
・惹きつける
・そして、集める

「見極める」は、本来の職業適性検査の役割ですが、その前の「惹きつける」の段階で、は職業適性検査の結果を受験者にフィードバックが重要になります。ただ返すのではなく、フィードバック面談やキャリア面談を行い学生との自然な接点を持つことが狙いです。

 

そして「集める」の段階でも、インターン期間や新卒学生に向けて自己研究欲求をかき立てるように職業適性検査の結果をフィードバックし、検査を集客コンテンツ化するのがおすすめです。

 

ロジック・ブレインならこんなことができます

ロジック・ブレインのLBAなら「集める」を発展させ、最適な求人募集まで繋げることができます。

 

マイナビが実施したアンケート調査によると、中途採⽤社員についての満⾜度では「量について不満」6割と考える企業が多いとの結果がでています。

出典元:マイナビ 中途採⽤状況調査2020年版
弊社のLBAとTOITOIなら前述した、自社で足りない人材、もしくは必要な人材を明確にすることが可能です。

また、タイプに合わせたアプローチも把握できるため、会社が求める人材集めに最適な求人募集をかけられます。

 

まとめ

今回は下記の項目を中心に職業適性検査について解説しました。

 

・職業適性検査の基本情報
・職業適性検査を行うと何が良いのか
・職業適性検査を活かした新しい採用方法

職業適性検査は本記事で取り上げた4つ以外にも数多くの種類が存在するので、選ぶ基準は会社によって違うでしょう。

 

新しい仕組みとして職業適性検査を導入する際は、運用している会社に相談するところから始めてみましょう。

 

目的は検査の導入そのものではなく採用の質を上げることです。そのことを忘れずに、自社にあった職業適性検査を導入してみてください。

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