【新卒採用担当者向け】採用スケジュールや13の採用手法の紹介

新卒採用は若手人材の入社によって組織を活性化させる重要な取り組みです。しかしその一方で、下記のような悩みを抱えている方も多いかもしれません。

 

「採用可否の判断が難しい」

「効果的な採用手法ってなんだろう」

 

学生が対象となる新卒採用は、中途採用とは異なるプロセスや手法が必要です。そこで今回は新卒採用について以下の項目を中心に紹介します。

 

・新卒採用の業務内容やスケジュール

・新卒採用の手法

・押さえておきたいコツ

新卒採用を担当する方や、手法の見直しを検討している方はぜひ参考にしてください。

 

新卒採用の業務内容

新卒採用とは、卒業予定の学生を対象とした企業による採用活動です。求人から採用の過程において企業が行う業務は、大きく分けて4つあります。

 

・目標と計画の決定

・学生に向けた広報活動

・書類や面接による選考

・内定者のフォロー

それぞれの内容と、中途採用との違いについて解説します。

 

目標と計画の決定

まずは新卒採用における目標と計画を定めます。具体的には、求める人物像や人数、予算などを設定し、スケジュールを立てましょう。

 

求める人物像は採用担当者や人事だけで策定するのではなく、経営陣や管理職、各部署の現場の声も取り入れます。

 

経営理念や行動指針、社内における優秀な人材を参考に検討するのも、具体的な人物像の形成に近づきます。

 

また求人や選考のスケジュールは自社の都合だけでなく、学生の予定への配慮も重要です。例えば、大学の行事や試験期間と重なることのないよう気をつけましょう。

 

 

学生に向けた広報活動

新卒採用の対象となる学生に、自社の情報を届ける広報活動を行います。例えば、新卒向けの就活サイトへの登録やセミナー・合同説明会の開催などが挙げられます。

 

学生に対し自社情報について正しく認知してもらうことに加え、自社で働く魅力を伝えることも重要です。なぜなら、広報活動はほかの多くの企業も同様に行っているため、学生にとっては企業を比較・検討する機会となるためです。

 

他社との違いを重視して実施することで、学生の印象に残りやすく伝わりやすい広報活動となるでしょう。

 

書類や面接による選考

適性検査やエントリーシート、集団・個人面接などの選考過程を経て、採用を決定します。初めに掲げた求める人物像を見出せる基準や手法で選考を行うことで、目標にかなう採用が可能です。

 

求める人物像は「ある状況においてこのような行動を取れる」や「働く上で大切にしている考え」など、行動特性や価値観を具体化すると、選考時に判断を下しやすくなるでしょう。

 

面接官を務める人物には評価基準の共有だけでなく、意識の統一やトレーニングを怠らないよう取り組みましょう。

 

内定者のフォロー

内定から入社までの間に、内定者に入社の意思を高めてもらうことを目的として、内定式や懇親会などを通しフォローを行います。新卒採用においては他社の選考も並行して行われるため、学生によっては複数の内定を有している場合もあります。

 

そのため先輩社員との交流機会や、人事に対しなんでも相談ができる場など、自社と内定者の接点を増やすよう努めましょう。

 

内定辞退を防ぎ、最終的に自社を選択し入社してもらうように、学生の目線に立ったフォロー内容を検討すると効果的です。

 

中途採用との違い

新卒採用と中途採用は、以下の点について違いがあります。

 

 

中途採用では、現場において新たな人材が必要となった際に求人を行います。そのため採用基準は、「現場が求める即戦力かどうか」という点が重要です。

 

一方で新卒採用では、「社会人経験のない学生が対象となるため、応募者が持つポテンシャル」が採用基準として問われます。

 

具体的には、「社内教育によって求める人物像として活躍できるか」「自社の風土に適しているか」といったことを検討する必要があります。

 

新卒採用の採用スケジュール

政府より発表された、学生を採用する際のスケジュールがこちらです。

 

参考:2022 年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方

 

例えば、2023年卒業・修了予定者を採用する場合は、下記のスケジュールとなります。

 

 

2021年春入社より、就活ルールの策定は経団連から政府に主導が変わったものの、ルールやスケジュールの内容は概ね変更はありません。

 

新卒採用は長期にわたるスケジュールとなるため、余裕を持って計画の立案を行いましょう。

 

参考:2021 年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方(案)

 

採用スケジュールの注意点

採用スケジュールの注意点として、全ての企業が政府より発表されたスケジュール通りに採用を行っているわけではないという点に留意しましょう。

 

実際に、2020年卒採用においては、6月1日時点で7割の学生が内定をもらっていたことが調査において報告されています。

 

独自のスケジュールでより早い広報・選考活動を行っている企業もあり、学生も希望する業界や企業の情報収集を早めに進めている場合もあります。

 

そのため採用スケジュールについては、他社の動向を把握した上で自社の計画を検討することが重要です。

 

参考:就職みらい研究所『就職プロセス調査』

 

新卒採用の手法

新卒採用の広報・選考活動における様々な手法を紹介します。併せてメリット・デメリットについてもまとめたので、選択の参考にしてください。

 

新卒向け就職サイト

求人サイトが運営する新卒向け就職サイトへの登録は、採用情報の掲載からエントリーの受付まで一貫して行えるのが特徴です。媒体としてはリクナビやマイナビ、エン・ジャパンなど様々あります。

 

サイトによっては学生登録者数が約80万人、掲載企業数は約3万社と、新卒採用において学生・企業双方が最も多く集まる場であると捉えられます。

 

 

合同企業説明会

多種多様な企業が同じ会場に集まり、それぞれのブースに分かれ学生に対して自社の説明会を行います。

 

学生は、自身が興味のある企業の説明会を自由に選択し、出席することが可能です。

 

大手求人サイトや各自治体などの運営によって様々なテーマで開催され、多くの学生が出席する就活イベントです。

 

 

新卒紹介(人材紹介サービス)

新卒に特化した人材紹介で、企業が求める人物像を紹介会社に伝え、適切な学生を紹介してもらうサービスです。

 

もともと中途採用では広く活用されていた仕組みですが、近年は新卒採用においても活用できるサービスがあります。

 

紹介のみならず、学生と企業の間に立って面接の日程調整や内定後のフォローなど、紹介から入社までサポートを行ってくれるサービスもあります。

 

 

インターンシップ

インターン生として学生を自社に迎え入れ、一定期間業務を体験してもらう取り組みです。一定期間の経過後にそのまま内定を決める場合もあり、学生からも高い注目を集めています。

 

実施する内容や期間は企業ごとに定められるため、目的を明確に定めて行うとよいでしょう

 

 

自社ホームページ

自社のホームページ上に新卒向けの採用特設ページを開設することによって、学生に向けたアピールが可能です。採用情報だけでなく、先輩社員のインタビューや詳しい業務内容など、掲載する内容は自由に決められるため、会社の風土や雰囲気を伝えやすいでしょう。

 

また自社内での取り組みとなるため、比較的コストを抑えられる手法といえます。

 

 

ハローワーク

新卒向けの「ヤングハローワーク」は、求人票の提出によって採用活動を行えます。

 

ヤングハローワークは「わかものハローワーク」とも呼ばれ、一般のハローワークにはないサービスが備えられています。

 

専門の支援員によるマンツーマン支援や書類の添削、模擬面接など、学生にとっても安心して取り組みやすい機関です。

 

 

 

大学就職課

大学ごとに設置された就職課や就職支援センターに求人票を提出すると、学生の紹介を受けることが可能です。

 

また学内での説明会開催やインターンシップ情報の掲示など、大学に在籍する学生に広く広報活動が行えます。

 

学生にとっては大学で得られる情報であるため信頼度が高く、頻繁に就職課で情報収集を行うケースも多いでしょう。

 

 

新たな新卒採用手法

近年注目されている新たな採用手法を紹介します。内容と併せて、メリット・デメリットについても確認しておきましょう。

 

Web説明会・面接

オンライン上で説明会や面接を行うため、時間や場所に縛られず広報・選考活動が行えます。学生と企業の双方にとって利用しやすい手法であり、導入する企業も増えています。

 

例えば地方在住の学生が遠方を理由に出席できなかったケースでも、Web上の説明会であれば気軽に出席でき、企業にとっては応募者数の増加を見込めます。

 

採用担当者にとっても、説明会や面接を職場で行えるため業務効率が向上するでしょう。

 

 

採用代行(アウトソーシング)

採用業務の代行サービスを活用し、採用に関わる全ての業務を外部に委託できる手法です。

 

新卒採用には広報や選考活動、内定者フォローなど多くの業務が発生するため、担当者には大きな負担がかかります。

 

サービスの活用により、高い専門性を駆使した採用活動が可能となり、採用担当者の負担軽減にもつながります。

 

ダイレクトリクルーティング

求める人物像を持つ学生に対し、企業から直接アプローチする手法です。

 

方法としては、人材のデータベースを有するサービスを利用し、学生に対してアプローチやスカウトを行います。

 

これまでは学生から企業にアプローチする手法が多かったため、従来とは異なる手法として注目されています。

 

 

ソーシャルリクルーティング

多くの学生が利用している、TwitterやLINEなどのSNSを活用した手法です。SNSに自社の公式アカウントを作成し、学生に向けて情報発信を行います。

 

拡散機能によって注目度が高まりやすい一方で、悪い情報も広がりやすい可能性があるのは注意点です。

 

 

ミートアップ

カジュアルな雰囲気の場で自社についての情報共有を行い、学生と交流を図る手法です。

 

説明会のような一方的な情報提供ではなく双方の交流を目的とするため、互いの理解を深められる機会といえます。

 

学生も発言しやすい雰囲気作りを行うと、人柄や価値観を把握しやすくなるでしょう。

 

 

逆求人採用

学生の自己アピールに対し、企業が声をかけ採用活動を行う手法です。

 

サイト上にまとめられた各学生の情報と求める人材とを照らし合わせ、アプローチする学生を選択します。

 

学生にとっては自身の特性を認めてくれる企業からのアプローチによって、意欲的に選考を受けられるメリットがあります。

 

 

新卒採用で押さえておきたいコツ

新卒採用をスムーズに行うためのコツがこちらです。

 

・採用管理システムの導入

・AIの活用

それぞれ詳しく解説します。

 

採用管理システムの導入

情報を適切に管理するシステムによって、効率的に新卒採用業務を進められます。採用管理システムなら、応募状況や選考の進捗状況の確認、面談日の日程調整など採用業務を幅広くサポートすることが可能です。

 

新卒採用は業務量や手間が多いため、担当者の負担は大きく、その上ミスが許されない場面も多いものです。内定通知や面談日程などを誤ると、採用機会の損失にもつながり得るでしょう。

 

適切な採用管理システムの導入は担当者の負担を軽減し、さらにシステムによってはセキュリティ対策も万全です。

 

効率良くスムーズな採用活動には、自社に適した管理システムを選択し活用するとよいでしょう。

 

AIの活用

AIの活用により、学生の履歴書やエントリーシートの情報を分析し、求める人物像とのマッチングを客観的かつ一貫性を持って行えます。AIは過去の採用情報をもとに、自社における採用傾向を分析し客観的な選別を行うため、効率良く選考活動を進められるのです。

 

これまで1ヶ月ほどかかっていた作業時間を、AIの導入によって4分の1にまで抑えることができた例もあります。

 

最終的な合否の判断は担当者が行うものの、採用担当者の業務負担を大幅に減少できるでしょう。

 

参考:業務を熟知したユーザー部門の発想がAI活用の扉を開く

 

株式会社ロジック・ブレインのTOiTOiなら、AIによって対象者の志向を分析することで面接時と入社後のミスマッチを回避できます。また性格のタイプに応じて、コミュニケーション内容や内定フォロー、相性の良い面接官やリクルーターの選出など、リレーションに関する分析も可能です。さらに志望度を上げ、それを維持するコミュニケーション内容も把握できます。

引用元:株式会社ロジック・ブレインTOiTOi公式ホームページ

 

もし、自社の採用にAIを活用したいと考えられているなら、お気軽にお問い合わせください。

 

 

まとめ

今回は新卒採用について以下項目を中心に紹介しました。

 

・新卒採用の業務内容やスケジュール

・新卒採用の手法

・押さえておきたいコツ

新卒採用には時間と手間がかかり、担当者の負担も大きいものです。しかし適切な人材の入社によって職場は活性化され、組織を大きくする機会にもつながります。

 

新卒採用は組織の成長機会を生み出すものである点を心得て、目的を達成できる活動を計画しましょう。

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