2020年10月28日公開

タレントマネジメントとは？強いチームは適切な人材配置で決まる

組織づくりについて、以下のような悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか？

・若手が育たない

・優秀な人材が辞めていく

・メンバーそれぞれの個性が強すぎてチームがまとまらない

そこで今回は、これらの悩みを解決する手段であるタレントマネジメントについて、下記の項目を中心に解説します。

旧来の組織づくりから脱却し、優秀な人材が活躍する組織づくりのヒントをお届けします。

タレントマネジメントとは？

まずは、タレントマネジメントの目的から確認しましょう。

タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントの目的は以下の2つです。

・最適化した人材配置、育成により、未来を担うリーダー候補を育てること

・個々の従業員が高いパフォーマンスを発揮できる環境を整えること

この2つの目的を達成するために、以下の項目を実行していきます。

・最適な人材配置

・人材を育成する

・個人のパフォーマンスを最大化する

・人材の定着を図る

それぞれの項目について解説していきます。

最適な人材配置

タレントマネジメントの目的を達成するためには、最適な人材の配置が重要です。

そのため、組織図の見直しを行います。ここでポイントとなるのが、個人の能力や強みに合わせて適材適所の人材配置を実現することです。それにより組織力の強化を図ります。

人材を育成する

タレントマネジメントでは、本人の望むキャリアプランを尊重します。 そのため、自分の希望を伝えても受け入れてもらえる環境づくりと、本音が言える関係性を築くことが欠かせません。それにより、個人のモチベーションを継続的に維持し、自主的な成長を促します。

個人のパフォーマンスを最大化

個人のパフォーマンスを最大化させるために、従業員それぞれが自分の強みを知り、組織の目的を理解できるように、タレントマネジメントによってサポートします。自分は何ができるかを自主的に考えるように促します。

その結果、自己を尊重された従業員は、自分のパフォーマンスを最大化し、ミッションに取り組めるようになります。

人材の定着をはかる

個々のモチベーションが高い組織は、成果を出すことに貪欲に取り組みます。また、常にチャレンジを続けるチームは、取り組む仕事に自然と誇りを持つでしょう。

また、個人のキャリアプランに基づいて配属を実施するため、従業員は自分の目指すキャリアを実現できると考え、前向きに業務に取り組むようになります。

このように、ミスマッチやモチベーションの低下による離職を防止できます。

タレントマネジメントが注目される背景

タレントマネジメントが注目される背景として、主に2つ挙げられます。

個人の尊重

インターネットを通じて、誰でもさまざまな情報を仕入れることができるようになりました。

そのため昨今は昔と違い、個人が企業を比較し、自分に合う会社を選択する時代です。フリーランスが当たり前になったように、企業に属さず独立して働く人も増えています。

このように個人志向が高まった現在は、従来と同じ指導、教育をしていては新しい人材が伸びず、辞めてしまうでしょう。

だからこそ、個々の従業員の可能性を引き出すタレントマネジメントが注目されているのです。

終身雇用制度の終わり

日本を代表する企業であるトヨタ自動車の豊田章男社長（当時）は、2019年5月13日に開かれた日本自動車工業会の会見において「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と発言し、話題となりました。

その後、コロナ禍も経験した日本社会には、45歳での早期退職募集の話題なども飛び出し、正社員で働いていれば生活は安泰という常識はもはやありません。

雇う側も個々の従業員に目を向け、どのような人材が必要なのかという点を日々考えています。

このような時代に企業が生き残るためには、本当に必要な人材を見極め選別する必要があります。つまり、既存の人事の仕組みを見直さなければなりません。

タレントマネジメントで強いチームをつくる3つのポイント

タレントマネジメントで強いチームをつくる3つのポイントは、以下の通りです。

・戦略人事を実行する

・個人のパフォーマンスを最大化する人材配置を行う

・リーダーを育成する

それぞれのポイントについて解説します。

戦略人事を行う

全社的な経営理念や事業戦略に沿った人事のことで、経営と人材の両方の戦略を両立させる考え方です。タレントマネジメントで強いチームをつくるには、経営者目線での人事が求められます。 

個人のパフォーマンスを最大化する人材配置を行う

タレントマネジメントでは、どの部署においても個人のパフォーマンスを最大化できる人材配置を目指します。管理者と従業員が本来持つ力を発揮できているか配置後も見届け、上手くいっていない部分があればその都度改善します。 　　

リーダーを育成する

タレントマネジメントで従業員それぞれの適性を見極める一方で、リーダー候補となる人材の育成も必要です。

リーダー候補となる人材は早期に選抜し、将来のキャリアプランを話し合い、育成される本人にもリーダーになるという自覚を持たせるようにしましょう。

タレントマネジメントを浸透させる手順

人材の力を最大限に活かし、チームを強くする取り組みがタレントマネジメントです。具体的にどのように組織内に浸透させるのか、その手順を解説します。

導入のステップ

タレントマネジメントの導入は、下記の4つのステップで実施します。

ステップ1：【準備】経営・戦略・導入の目的を明確にする

ステップ2：【採用】人材・役割・システムを決める

ステップ3：【実行】人材の配置・育成プランの実行・社内通知

ステップ4：【検証】モニタリング・最適な配置・環境の再整備

この4つのステップを繰り返しながら、PDCAサイクルを回します。ここでは、それぞれのステップについて解説します。

【準備】経営・戦略・導入の目的を明確にする

新しい概念、マネジメントの目的を明確にします。例えば、強いチームをつくるなどです。

【採用】人材・役割・システムを決める

次に、必要な人材と役割、育成プランの作成を行います。また、目的にマッチするシステムがあれば、この段階で採用を決定しましょう。加えて、新しい人材の採用もこの段階で行います。

【実行】人材の配置・育成プランの実行・社内通知

準備したプランや人材を、実際の現場に投入します。

大きな組織になればなるほど、社内全体に浸透するのに時間がかかってしまうでしょう。 特に人事評価に関係する部分は、ベテラン従業員ほど受け入れるのが難しいものです。

個々の従業員に対する評価を適切に行うことでチームが強くなり、その結果として事業が発展し、最終的に自分たちにも還元されると認識されるまで、メッセージの発信を続けましょう。

【検証】モニタリング・最適な配置・環境の再整備

プラン通りに進んでいるかという点を、この段階で検証します。

従業員のパフォーマンスを最大化させることが、タレントマネジメントの目的です。もし計画が順調に機能していないのであれば、積極的に改善しましょう。

この4つのステップを踏んで、社内に浸透するまで根気よく取り組んでいきましょう。大切なのは、動き出してからのデータ取得、そして検証と調整です。

フレームワークを活用しよう！

有名なフレームワークにPDCAサイクルがあります。

Plan（計画）→Do（実行）→Check（評価）→Action（改善）の頭文字からPDCAと呼ばれ、あらゆるビジネスシーンで活用されています。

タレントマネジメントを実践する上でも、PDCAのようなフレームワークは非常に有用なので、上手く活用しましょう。

PDCAのほかにも、ASTD（米国人材開発機構）が提唱するひし形モデルというフレームワークがあります。ASTD＝は人材開発と訓練を目的に設立された団体です。

ひし形モデルでは、下記の8つの視点のバランスを考慮しながら、タレントマネジメントを運用することを推奨しています。

●ひし形モデルの8つの視点

・人材獲得 

・キャリア開発

・評価

・後継者育成計画 

・組織開発

・業績管理 

・チームと個人の育成 

・人材定着

これらのフレームワークは、タレントマネジメントの考え方を社内に浸透させる上でも役立ちます。

タレントマネジメントシステムを使う

タレントマネジメントの採用と社内への浸透は、簡単なことではありません。そこで有益なのが、タレントマネジメントシステムの導入です。

タレントマネジメントシステムとは

タレントマネジメントシステムとは、従業員のあらゆる情報をデータ化し一元管理できるシステムです。個々の従業員の能力を把握して人材価値を評価し、育成や最適な配置を実現するのが、タレントマネジメントの核心部分です。

従業員が多くなればなるほど、システム化しなければ対応は難しくなります。そのため、大規模な組織でタレントマネジメントを行うのであれば、システムの導入を検討しましょう。

タレントマネジメントシステムの主な機能

タレントマネジメントシステムの主な機能は、以下の3つです。

・データベース

・コンピテンシー情報

・人事評価、管理機能

それぞれの機能について解説します。

データベース

全従業員の基本情報、実績、本人の特技など、さまざまな情報を一元管理できます。本人のスキル、実績をデータで見える化することで、適切な人材配置が可能です。

コンピテンシー情報

コンピテンシー情報とは、実績や高い成果につながる行動特性のことです。仕事ができる従業員を分析し、どうすれば仕事ができる存在になれるのかという点を明らかにします。

人事評価、管理機能

一定の評価基準のもと、AIによってスコアリングします。人事において重要な評価の部分に、客観性の高い公平な基準を設けることで、評価される側も納得して取り組むことが可能です。

タレントマネジメントの導入時に注意したい2つのポイント

導入時に注意したいポイントは、以下の2つです。

・手段の目的化をしない

・成功の鍵は上司しだい

それぞれのポイントについて解説します。

手段の目的化をしない

タレントマネジメントはあくまで手段であり、最終的な目標は企業全体の成功です。タレントマネジメントを導入して浸透させること自体が、そのまま目的になってしまわないように気をつけましょう。そのため、タレントマネジメントの手法やツール自体に固執するのではなく、それがどのように企業の目標に寄与するかを常に考慮する必要があります。

タレントマネジメントを導入した結果、本当に求めている成果を得られるように、常に意識して行動することが大切です。

成功の鍵は上司しだい

タレントマネジメントが成功するかどうかは、先導するリーダー、つまり推進する上司の能力しだいです。上司が部下のスキルや能力を正確に評価し、適切なフィードバックと指導を提供することで、タレントが十分に活かされる場が作られます。逆に、上司がその役割を果たせない場合、優秀な人材であってもその能力は十分に発揮されません。

タレントマネジメントにおいて、上司やマネジャーの役割は非常に重要だといえるでしょう。

タレントマネジメントをアシストするHRMシステムTOiTOi

株式会社ロジック・ブレインのクラウドHRMシステムTOiTOiなら、従業員の個性をAIで分析して行動傾向を把握し、それぞれの特性に合わせた最適なマネジメントを支援します。具体的には、以下のような機能の利用が可能です。

上記だけでなく、ビッグファイブ診断や1on1の記録なども一元管理できます。それにより、タレントマネジメントの導入をサポートします。

例えば、心理的安全性を高めるための取り組みとして、1on1ミーティングを実施する際には、個性に合わせた教育方針、教育手順を事前に確認できるため、誰でも1on1ミーティングができるようになります。

TOiTOiの導入の際には、ロジック・ブレインの認定を受けた認定パートナー、コンサルティングパートナーがサポートするので、安心です。詳しくは下記よりお問い合わせください！

まとめ

タレントマネジメントで適切な人材配置を行い、強いチームをつくるための考え方や具体的な導入ステップについて、下記の内容を中心に解説しました。

タレントマネジメントは欧米型の考え方で、日本型の人事マネジメントとは相性が悪いといわれてきました。

しかしコロナ禍の影響もあり、日本企業にも古い慣習を捨てようとする動きが多々見られます。 新しいマネジメントシステムを導入するには、タイミングが重要です。

この機会を逃さず本気で仕組みを変えたいのであれば、まずはプロに相談するところから始めてみましょう。