2021年12月19日公開

サクセッションプラン（後継者育成計画）とは？目的やメリットデメリットから作成方法まで解説

中小企業には、サクセッションプラン（後継者育成計画）は関係ないと思っていませんか？

しかしながら今後、中小企業にとって後継者の育成は経営における最重要課題の一つになるといわれています。中小企業庁の調査によれば、2025年までに平均引退年齢である70歳を超える国内の中小企業・小規模事業者の経営者のうち、約半数の127万人が後継者未定という予測が出ているからです。

安定的に会社を経営するためには、後継者の育成が欠かせません。そこで今回はサクセッションプラン（後継者育成計画）に関して、下記の項目を中心に解説します。

では、早速サクセッションプランの意味や現状について確認しましょう。

サクセッションプラン（後継者育成計画）とは

サクセッションプランは後継者育成計画と訳され、将来の経営者候補を育てる計画を指します。ここではまず、サクセッションプランの実施状況や目的、重要視される背景などについて解説します。

サクセッションプラン（後継者育成計画）の意味と現状

サクセッションプラン（後継者育成計画）とは、将来の経営者候補を抜擢し、育成する一連の施策です。従来の後任登用とは異なり、経営者として相応しい人材を長期間にわたり育成していきます。

経済産業省の『日本企業のコーポレートガバナンスに関する実態調査報告書』によれば、次期社長・CEOの選定に向けた取り組みとして、後継者計画のロードマップの立案を実施している企業は全体の2割と、まだまだ少ないのが現状です。

引用元：経済産業省『日本企業のコーポレートガバナンスに関する実態調査報告書』

しかしながら今後は日本の企業でも、サクセッションプラン（後継者育成計画）が重要視されると考えられています。

サクセッションプラン（後継者育成計画）の目的

サクセッションプラン（後継者育成計画）の目的は、企業の成長を維持し、安定的な経営を実現することです。

経営幹部の能力は、企業の業績にダイレクトに影響を与えます。そのため、企業が成長を続けるためには、経営者としての高い能力を備えた候補者の確保が欠かせません。

また、社内に幹部候補者が複数いれば、万が一経営幹部のポジションが空いてしまった場合にも、空白期間を作らずにすむでしょう。

このように、サクセッションプラン（後継者育成計画）の目的は、企業を成長させ続け、安定経営を実現すること、そして中長期的な企業価値の向上を実現することだといえます。

サクセッションプラン（後継者育成計画）が重要視される背景

サクセッションプラン（後継者育成計画）が重要視される背景として、3つのポイントが挙げられます。ここでは重要視されている背景について解説します。

コーポレートガバナンス・コードへの記載が求められる

東京証券取引所（東証）が定めたコーポレートガバナンス・コードには、下記の記載があります。

コーポレートガバナンス・コードとは、上場企業が経営の透明性を明確にするために、企業の利害関係者が守るべき行動規範を示したルールを指します。日本企業がグローバルな競争に打ち勝てるよう、金融庁と東証が共同で原案をまとめ、その後東証により制定されました。

コーポレートガバナンス・コードでは、取締役会がサクセッションプラン（後継者計画）の策定・運用に主体的に関与するとともに、後継者候補の育成を適切に監督することが求められています。

コーポレートガバナンス・コードには、法的な強制力はありません。しかしながら、コーポレートガバナンス・コードに最高経営責任者（CEO）等の後継者計画（プランニング）の策定・運用に関する内容が記載されているということは、企業にとって今後、サクセッションプラン（後継者育成計画）の重要性が増すといえるでしょう

ISO30414の登場

2020年11月9日より米国株式市場の上場企業は、人的資本に関する情報開示を義務づけられました。これを受けて欧米企業では、ISO30414の規格に基づいた人的資本に関する情報開示が進んでいます。

ISO30414は、企業・組織における人的資本（Human Capital）関連の情報開示に特化した世界初の国際規格です。ISO30414では人的資本に関して、11の領域にわたる情報を開示するように規定されています。そしてISO30414の11領域の中には、後継者の育成に関する項目も含まれています。

このような世界の流れから、今後の日本でもISO30414の規格に基づいた人的資本に関する情報開示が進んでいくでしょう。

特に大企業においては、株主を含めたステークホルダーに対して、サクセッションプラン（後継者育成計画）を開示することが求められていくと考えられます。

中小企業では後継者不足が深刻化

日本の中小企業では、後継者不足が深刻化するといわれています。

中小企業庁が発表した『中小企業・小規模事業者における M&Aの現状と課題』によれば、2025年までに、70歳(平均引退年齢)を超える中小企業・小規模事業者の経営者は約245万人 となり、そのうち約半数の127万人(日本企業全体の1/3)が後継者未定だと予測されています。

引用元：中小企業庁『中小企業・小規模事業者における M&Aの現状と課題』

今後日本の中小企業にとって、後継者不足は他人事とはいえません。また、いざ後継者が必要になったとしても、外部からすぐに人材を確保するのは難しいでしょう。このような理由からも、将来に備えて早めに自社で後継者を育成する必要があります。

人材育成やタレントマネジメントとの違い

サクセッションプラン（後継者育成計画）と混同しやすいのが、人材育成やタレントマネジメントです。ここではそれぞれの特徴と、サクセッションプラン（後継者育成計画）との違いについて解説します。

人材育成との違い

人材育成とは、組織に必要な人材を育てるために、人事部が中心となって実施する施策全般を指します。一方でサクセッションプラン（後継者育成計画）は、経営層が中心となって後継者候補を育成する施策です。

そのため、人材育成とサクセッションプラン（後継者育成計画）は、目的や実施内容が異なります。

タレントマネジメントとの違い

タレントマネジメントには、下記の2つの目的があります。

そして、これらの目的を達成するために、下記の項目を実行します。

サクセッションプラン（後継者育成計画）とタレントマネジメントは、未来を担うリーダー候補を育てるという点においては共通しています。

サクセッションプラン（後継者育成計画）導入のメリットとデメリット

サクセッションプラン（後継者育成計画）の導入に、前向きになった方も多いのではないでしょうか？ここでは、導入のメリットとデメリットについて解説します。

サクセッションプラン（後継者育成計画）導入のメリット

サクセッションプラン（後継者育成計画）導入のメリットは3つあります。

ポストの空白期間を作らずにすむ

従来の後任登用とは異なり、サクセッションプラン（後継者育成計画）では、経営者として相応しい人材を長期間にわたり育成していきます。そのため、ポストの空白期間を作らずにすむメリットがあります。

また、経営者交代による混乱の回避が可能となるだけでなく、新規事業や事業の多角化で幹部候補者が新たに必要になった場合にも対応できます。

従業員エンゲージメントの向上に繋がる

サクセッションプラン（後継者育成計画）では、経営者候補や幹部社員の選抜要件を明確にし、公開します。それにより、役職への昇進基準が可視化されます。その結果、社員の人事評価や昇進に対する不満を緩和し、従業員エンゲージメントの向上に繋がるでしょう。

優秀な人材を確保しやすくなる

幹部社員や経営者になる道筋を明確にすることで、社員のやる気や意欲を高めることに繋がり、優秀な人材の流出を防ぐことが可能です。

優秀な人材にとって、正当に評価されないことや、評価基準が不明確なことは、企業に対する不満に発展しがちです。サクセッションプラン（後継者育成計画）によって昇進基準を明確にしておくことで、これらの不満を緩和できます。

その結果として、優秀な人材を確保しやすくなるでしょう。

サクセッションプラン（後継者育成計画）導入のデメリット

次に、サクセッションプラン（後継者育成計画）導入のデメリットについて解説します。

計画を遂行するのに時間がかかる

サクセッションプラン（後継者育成計画）導入のデメリットは、後継者候補を育成するのに時間がかかる点です。また育成プランの実行には、資金も必要になります。

しかしながら、将来的に経営を担える人材を育成することは、企業の将来に対する投資です。後継者の育成は、企業が継続的に成長していくために欠かせません。そのため、長期的な視点に立ってサクセッションプラン（後継者育成計画）に取り組むようにしましょう。

他の社員のモチベーションが低下する恐れがある

候補者として選出されなかった社員の、モチベーションが低下してしまうというデメリットもあります。

このような事態に陥らないように、後継者候補の選出基準の明確化や、選出されなかった社員に対するフォローを怠らないようにしましょう。

サクセッションプラン（後継者育成計画）作成の7つのステップ

ここでは、経済産業省が作成した『コーポレート・ガバナンス・システムに関する実務指針（CGS ガイドライン））』に基づいて、サクセッションプラン（後継者育成計画）作成の7つのステップについて解説します。

ステップ1：サクセッションプラン（後継者計画）のロードマップの立案

社長・CEOの就任から想定される交代時期に向けて、後継者計画のロードマップを立案します。

その際、「いつ頃、誰が、何を行うか」という3つの視点から、大まかな工程やスケジュールを検討しましょう。

また中長期的視点から計画を立てることになるため、将来の社会情勢や不測の事態に備えられるように、複数のシナリオを想定して作成します。

後継者計画のロードマップは、各プロセスを適切に進める上での基盤となります。そのため、社長・CEOを中心として、複数の人間で議論をしながら決めるのが望ましいでしょう。

ステップ2：「あるべき社長・CEO像」と評価基準の策定

指名委員会において、下記の項目を押さえた上で「あるべき社長・CEO像」を明確化して、客観的な評価基準を策定します。

次の社長・CEOに求められる資質、能力、経験、実績、専門性、スキル、人柄などを議論して、できる限り明確化します。その上で、客観的な評価基準を定めましょう。社長・CEO に求められる資質、能力の一例は下記の通りです。

引用元：経済産業省『コーポレート・ガバナンス・システムに関する実務指針』

自社を取り巻く経営環境は日々変化していくため、一定期間ごとに見直しが必要です。

「あるべき社長・CEO像」は、サクセッションプラン（後継者計画）の核になる存在といえます。そのため作成後は取締役会で報告し、了承を得るようにしましょう。

ステップ3：後継者候補の選出

「あるべき社長・CEO像」や評価基準に照らし合わせ、後継者候補を選出します。企業規模や状況によって、人数やどの階層の社員から選ぶかという点が異なります。

社長・CEOの交代までに時間的な余裕があるなら、若手の中で候補者として育成する人材をプールしておき、その中から選出します。一方で時間的余裕がない場合には、副社長、COO 等の上級役員などから後継者候補を数名程度選出し、その中から候補者を選ぶといいでしょう。

ステップ4：育成計画の策定・実施

選出された候補者それぞれを「あるべき社長・CEO像」や評価基準に照らし合わせ、目標レベルに到達するための育成課題を明確化し、育成方針・計画を策定・実施します。

育成方法の一例として、以下のような施策が挙げられます。

引用元：経済産業省『コーポレート・ガバナンス・システムに関する実務指針』

早くから責任あるポジションを経験させたり、集団研修や経営塾などのOff-JTを集中的に実施したりなど、さまざまな手法で候補者を育成していきます。

ステップ5：後継者候補の評価、絞込み・入替え

後継者候補の状況を定期的にモニタリングし、「あるべき社長・CEO像」や評価基準に基づいて評価を行い、必要に応じて後継者候補の絞り込みや入れ替えを行います。この段階で、必要に応じて育成計画を見直すことで、実効性を高めます。

ただし、この時に後継者候補の評価や絞り込み・入れ替えの客観性を担保するために、モニタリングの状況について指名委員会に定期的に報告します。

また、後継者候補の経営トップとしてのポテンシャルも含めて評価するために、社外の専門家が後継者候補の状況をモニタリングする機会を持つことも有益です。

ステップ6：最終候補者に対する評価と後継者の指名

ここまでのステップで、数名程度にまで絞り込んで最終候補者を決めます。そして最終候補者の中から「あるべき社長・CEO像」や評価基準に基づいて最終評価を実施し、後継者として指名します。

ステップ7：指名後のサポート

新しい社長・CEOが就任直後から十分にパフォーマンスを発揮できるように、サポートを行います。具体的には、下記のような取り組みを実施するといいでしょう。

就任直後から新しい社長・CEOが万全の態勢で経営に臨めるように、現社長・CEOがサポートを行います。

サクセッションプラン（後継者育成計画）をアシストするHRMシステムTOiTOi

株式会社ロジック・ブレインのクラウドHRMシステムTOiTOiなら、社員の個性をAIで分析して行動傾向を把握し、それぞれの特性に合わせて最適なマネジメントを支援します。具体的には、以下のような機能の利用が可能です。

上記だけでなく、ビッグファイブ診断や1on1の記録なども一元管理できます。それにより、サクセッションプラン（後継者育成計画）の導入をサポートします。

例えば、心理的安全性を高めるための取り組みとして、1on1ミーティングを実施する際には、個性に合わせた教育方針、教育手順を事前に確認できるため、誰でも1on1ミーティングができるようになります。

TOiTOiの導入の際には、ロジック・ブレインの認定を受けた認定パートナー、コンサルティングパートナーがサポートするので、安心です。詳しくは下記よりお問い合わせください！

まとめ

今回は下記の項目を中心に、サクセッションプラン（後継者育成計画）について解説しました。

サクセッションプラン（後継者育成計画）を導入し、自社で後継者を育て、成果が出るまでには時間がかかるものです。しかしながら、会社の経営を安定させるためには、後継者の育成は欠かせません。ぜひこの機会に、サクセッションプラン（後継者育成計画）の導入を検討してみてはいかがでしょうか？