2025年6月9日公開

【ユーザーボイス】伝え方に悩むすべてのマネージャーへ 34店舗展開の飲食チェーンが実現した部下との関係性が劇的に変わったTOiTOi活用術 アトモスダイニング株式会社

「うまく伝えたつもりなのに、伝わっていない」部下とのコミュニケーションに悩んでいる方も多いでのはないでしょうか？そして、その悩みは人材育成やチームの空気づくりにも直結します。

福岡と熊本で飲食店を34店舗展開するアトモスダイニング株式会社様では、クラウドHRMシステムTOiTOiを活用することで、まさにこの伝え方の壁を乗り越えました。そこで今回はマネージャーの長澤 貴史氏と、育成支援を担う本部コーチ矢次 ひかる氏に、部下との関係性を変えたTOiTOiの活用方法と成果について伺いました。

すべては「アルバイトスタッフの時間を大切にしたい」という代表の想いから始まった

 はやみ｜ロジック・ブレインのサービス（TOiTOi※）を使い始めてから、どのくらいの期間が経ちましたか？

 矢次 氏｜ISDロジックは、10年以上使っています。そこから、LBA（ロジック・ブレインアプリケーション・現在のTENPiN）、TOiTOiと活用してきました。

 はやみ｜随分、長くご活用いただいているんですね。次にアトモスダイニング様の事業内容と、お二人の役職について教えてください。

 長澤 氏｜アトモスダイニング株式会社は、福岡と熊本で飲食店を中心に34店舗を経営しています。私はマネージャーを務めており、現在4店舗を担当しています。そこで社員7名、アルバイトスタッフ約40名のマネジメントをしています。

 はやみ｜4店舗で約47名のスタッフさんをマネジメントされているのですね。マネージャーになられてからはどのくらいですか？

 長澤 氏｜マネージャーになってからは、2年ほどです。

 はやみ｜ちなみにたくさんの飲食店がある中で、アトモスダイニングさんを選んだ理由ってなんですか？

 長澤 氏｜ある日、友人に「実は飲食業に興味があるんだよね」とポロッと話をしたら、友人が「すごくいい社長がいる」とアトモスダイニングの山口社長（現会長）を紹介してくれて、食事の場を設けてくれました。その食事の際に、一介の大学生である私に「どんなお店をやりたいの？」「どういうことしたいの？」と真剣に聞いてくださり、私の考えに対して「そんな店が流行るわけないじゃん！」と本気で、ボロクソに言ってくれたんです。実は卒業後、別の会社に就職することが決まっていましたが、その出会いがすごく刺激的で「この会社で本気で飲食を学びたい！」と思って入社を決めました。

 はやみ｜なかなか強烈な出会いですね。次に矢次さんも自己紹介をお願いします。

 矢次 氏｜アトモスダイニングの本部コーチの矢次です。主な役割は、人材の育成や、スタッフが困った時の相談に乗ることです。アトモスダイニングに勤めて21年になります。

 はやみ｜ 21年！ 大ベテランですね。矢次さんは、ロジック・ブレインの設立当初から関わってくださっているとのことですが、導入のきっかけについて教えください。

 矢次 氏｜当時の代表である山口（現会長）に「せっかくうちで働いてくれるアルバイトスタッフの時間を大切にしたい」「親御さんから預かっている時間を有意義なものにしたい」「本人が希望する就職ができるよう支援したい」という想いがあり、それがロジック・ブレインさんのサービスを導入するきっかけになりました。

そこで、まずは新人研修で、全員に自分の総合分析シート※を渡すことから始めました。そして当時から、ゆくゆくは店舗での人材育成やチーム作りに活用していきたいと考えていました。

現場マネージャーが直面した「伝え方の壁」

 はやみ｜アルバイトスタッフさん含めて、入社時に、それも全員に総合分析シートを渡すというのは素晴らしい取り組みですね。長澤さんも、入社時にそのシートを受け取られたのですね。

 長澤 氏｜  はい、そうです。

 はやみ｜総合分析シートを初めてみた時どう思いましたか？

 長澤 氏｜総合分析シートをもらった当初は、正直あまりその意味を理解していませんでした。「へぇ、こういうのがあるんだ」くらいで。ただ、その時に矢次さんから「社長と同じタイプだよ」と教えてもらったんです。

 はやみ｜社長と同じタイプだと聞いて、どう思われましたか？

 長澤 氏｜そのタイプが具体的にどういうものかまでは分からなかったのですが、漠然と「社長と同じタイプなのは嬉しいな」と思いましたね。なんだか親近感が湧きましたし、「社長みたいになれるのかな」なんて思ったりもしました。

 はやみ｜なるほど。入社されて12年で、主任、店長、統括店長、そしてマネージャーへとステップアップされる中で、アルバイトスタッフさんとのコミュニケーションで壁にぶつかることはありましたか？

 長澤 氏｜そうですね。主任や店長として現場にいた時は、アルバイトスタッフの教育やチーム作りに一生懸命で、自分のやりたいことや「こうしたい」という想いを直接伝えることができていました。

けれど、統括店長やマネージャーになり、現場の店長を通じてお店のアルバイトスタッフさんを教育してもらったり、チーム作りをしてもらう立場になった時に、ふと「現場に自分の思いはどう伝えたらいいんだろう？」と分からなくなったんです。

現場に毎日いるわけではないし、月1、2回のミーティングでどう伝えれば自分の意図が正確に伝わるのか…。元々、人に何かを伝えるのが得意な方ではなかったので、本当に困ってしまいました。その時に私を助けてくれたのが、入社時にもらった総合分析シートでした。

「どう伝えるか」の答えは個性にあり！本部コーチとの伴走で見えた活用の光

 はやみ｜マネージャーという立場に立った時に、現場とのコミュニケーションで壁にぶつかったんですね。ここから総合分析シートの活用が始まるとのことですが、具体的にどこからスタートしたのですか？

 長澤 氏｜この時に初めて矢次さんに相談させていただいたんです。矢次さんは、私の総合分析シートと、これから面談するメンバーの総合分析シートを見ながら「長澤くんはこういうタイプだから、相手のこのタイプには、こういう伝え方をした方がいいよ」「こういう言葉を選ぶと響きやすいんじゃないかな」といったアドバイスをくださって。

そこで初めて「ああ、このシートはこうやって使うのか！」と、活用の仕方が分かった気がしました。

 はやみ｜矢次さんは、長澤さんや他のマネージャー、店長さんなどを、具体的にどのようにサポートされているのですか？

 矢次 氏｜サポートの仕方は人それぞれですが、多くの場合、1on1ミーティングや面談の場ですね。オンラインや対面で話している中で「今、こういう人間関係で悩んでいる」「新しく採用した人をどこに配置するのがいいか」「このスタッフの教育どうしよう」といった相談が出てきます。

その時にまず、総合分析シートを出したり、TOiTOiの画面を見せたりします。「ほら、ここのタイプが違うでしょう？」とか、組織分析※の画面を見せて「この人をリーダーにすると、組織のこの部分が活性化しそうだけど、この人とのコミュニケーションはどうしてる？」みたいに、目に見える形で示すようにしています。

 はやみ｜総合分析シートやTOiTOiの画面を見ながら対話するのですね。

 矢次 氏｜そうです。総合分析シートやTOiTOiのデータがあることで、こちらも「決めつけ」で話すのではなく「データ上はこうなっているけれど、実際はどうかな？」と質問ベースで入れるので、相手も素直に話しやすいようです。そこからさらに深く掘り下げて、本質的な課題解決に向けた面談ができるように活用しています。

 はやみ｜長澤さんは、矢次さんへ相談してどうでしたか？

 長澤 氏｜正直、今でも自分自身で総合分析シートの見方やTOiTOiの活用の仕方を完璧に理解できているわけではありません。1on1ミーティングの時に矢次さんに教えてもらいながら「なるほど、そういうことか」と学んでいる最中です。でも、自分のことすら、あまり分かっていなかったんだなと気づかされました。

 はやみ｜自分のことを知る時間にもなっているんですね。

 長澤 氏｜はい。ミーティングでの伝え方だけでなく、自分の仕事の組み立て方や進め方で悩んだ時も相談するのですが、私のタイプやリズム※を見て「今はこういう風に進めた方がいいんじゃないか」「こういう予定の組み方を試してみては？」とアドバイスをくれるんです。そうすると、なんだか肩の荷が下りるというか、頭の中がスッキリ整理される感覚があります。

 はやみ｜矢次さんは、長澤さんを含めマネージャーの皆様と1on1ミーティングをする際に、具体的にどのようなお話をされているんですか？

 矢次 氏｜アトモスダイニングでは、まずメインで3タイプ※を活用しています。そのため1on1ミーティングをする際には「長澤くんは比較タイプだね」「上司の〇〇さんは理性タイプだね」といった話をします。

 矢次 氏｜そこからさらに、2タイプも使います。例えば、ビジネスの取り組み2タイプの「目標計画型」か「臨機応変型」を活用して「長澤くんは目標計画型だから、先に目標を立てて、計画通りに進捗を確認していく方がしっくりくるはずだよ」とか。

もし一緒に働く部下が「臨機応変型」なら「こういう時に長澤くんはイラっとするかもしれないけど、臨機応変タイプの人にはこういう良さがあって、うまく組めば最強のチームになれるから、相手の価値観も理解しようね」というようにアドバイスをします。

 はやみ｜違いを具体的に示して、相互理解を促すのですね。

 矢次 氏｜はい。他にも、マネジメントの2タイプの「リターンマネジメント」か「リスクマネジメント」を使う時には、長澤くんはリスクマネジメントタイプなので、リターンマネジメントタイプの上司から指示を受けた時に「こういう点で困っているんじゃない？」と話すと、「まさにそうです！」となったり。

あとはプレゼンテーションの2タイプの「データ思考」か「ビジュアル思考」を使う時には、長澤くんはデータ思考なので、テキストや数字が得意ですが、ビジュアル思考の仲間には、「動画のマニュアルを作ってあげるとか、画像で見せないと伝わりにくいかもね」といったアドバイスもしましたね。

 長澤 氏｜ああ、覚えてます！「なるほど、そうだったのか！」と、今すごく腑に落ちました。

 はやみ｜ 3タイプから入って、さらに2分類の軸を状況に合わせて使うことで、より具体的かつ的確なアドバイスが可能になっているんですね

ワンポイント！2タイプ

TOiTOi の独自分析により、対象者を2つのグループに分類します。2タイプには、ビジネスの取り組みタイプ、マネジメントの2タイプ、プレゼンテーションの2タイプの3パターンがあります。

ビジネスの取り組み2タイプ

目標計画型と臨機応変型の2つのタイプのことです。対象者がどのタイプかを知ることで目標に対するイメージの違いや優先順位の考え方です。さらには、言語の選択やコミュニケーションの違いを知ることができます。それにより、対象者の仕事の取り組み方が把握できます。

マネジメントの2タイプ

リスクマネジメントタイプとリターンマネジメントタイプの2つのタイプのことです。対象者がどのタイプかを知ることでメリットとリスクの優先度合を知ることができます。それにより、モチベーションアップの仕方や声掛けが可能です。

プレゼンテーションの2タイプ

データ思考とビジュアル思考の2つのタイプのことです。対象者がどちらのタイプかを知ることで、ティーチングやフィードバックの際にどのような資料の方が伝わりやすいかを知ることができます。

「しっくりこなかった原因が分かった」 現場での手応えと関係性の変化

 はやみ｜矢次さんからアドバイスを受けて、長澤さんが実際に現場でコミュニケーションを取る中で、何か変化や手応えは感じられていますか？

 長澤 氏｜すごく感じています。特に、誰かとミーティングをして「なんだか上手く伝わらなかったな」「しっくりこなかったな」と感じた時に矢次さんに相談し、総合分析シートを見ながら相手のタイプを踏まえたアドバイスをもらって、次に伝える時に少しやり方を変えてみるんです。そうすると、以前よりも格段に、自分の言いたいことが伝わっているなと感じることが増えました。

 はやみ｜相手に合わせた伝え方を実践できるようになったんですね。

 長澤 氏｜そうです。それだけでなく過去の「なぜ？あの時、上手くいかなかったんだろう？」と思っていたミーティングについても「ああ、相手のタイプと自分の伝え方が合っていなかったんだな」と原因が分かるようになりました。

相手のタイプを理解することで、関係性の作り方も変わってきて、本当に勉強になっていますし、役立っている実感がありますね。

 はやみ｜関係性の作り方が変わった、というのは大きな成果ですね。

 長澤 氏｜ええ。あと、本当に細かいことなんですが、スケジュールを立てるのが苦手で…。それも矢次さんに相談したら「長澤くんのタイプなら、こういう手帳を使うといいですよ」とか、「手帳にこういうことを書くと整理しやすいですよ」と具体的に教えてもらって。今、まさに自分に合う手帳をAmazonで探しているところです。

 はやみ｜社内に自分以上に、自分の個性や性格を理解している人がいると心強いですね。

コロナ禍が転機に！ 全社的な活用へとシフトチェンジ

 はやみ｜アトモスダイニングさんでは、会社全体としてTOiTOiを積極的に活用されていますが、導入当初から現在までの変化について教えてください。

 矢次 氏｜当初はアルバイトスタッフへの貢献という目的が主で、総合分析シートを渡すことが中心でした。もちろん導入当初から社員にもっと深く浸透させたいという思いはあったのですが、飲食業は日々の業務が忙しく、なかなか全員で集まって研修をする時間を取るのが難しかったんです。そもそも、対面での実施が前提で考えていましたので。

 はやみ｜時間の確保が難しいという飲食業界ならではの難しさがあったのですね。

 矢次 氏｜そうですね。そのような中で大きな転機となったのが、約4年前のコロナ禍でした。店舗を一時的に閉めなければならなくなった時期があったのですが、その時間を活用して「せっかくだから、もう一度みんなでTOiTOiのタイプ別マネジメントを学び直そう」という話になったんです。

ちょうどその頃、ZOOMなどオンラインツールが普及し始めていたので、オンラインで3時間程度の研修を全社員に向けて実施することができました。

 はやみ｜全員が同じ条件で学べる機会が生まれたのですね。

 矢次 氏｜はい。これが非常に大きかったです。この研修をきっかけに「もっと活用したい！」という店長が格段に増えました。

長澤くんのようにマネージャーになったタイミングで活用を深めるケースもありますが、店長自ら「うちの店舗でもっとTOiTOiを活用したいんだけど、どうすればいいですか？」と相談に来るようになったんです。コロナ禍という予期せぬ出来事が、結果的に全社的な活用を推進するきっかけになりましたね。

 はやみ｜トップダウンではなく、現場から「使いたい」という声が上がってきたのは素晴らしいですね。

 矢次 氏｜ そうなんです。だからこそ、定着しているのだと思います。

「不必要な圧力が減った」 相互理解で変わる現場と変わるコミュニケーション

 はやみ｜そうやって個性を理解し合う文化が浸透してきたことで、組織全体にはどのような良い影響が出ていますか？

 矢次 氏｜まず、お互いの個性が分かっているので、上司から部下に対して、不要なプレッシャーをかけたり、相手に響かないような無駄なことを言ったりする必要がなくなりました。その結果、部下にとっては上司にすごく話しやすい、風通しの良い職場環境になっているのではないかと感じます。

 はやみ｜コミュニケーションが円滑になったのですね。

 矢次 氏｜その通りです。私は他社の状況も見る機会がありますが、アトモスダイニングのSV会議（幹部会議）などを見ていると、メンバーからかなり率直な意見が活発に出てきます。過度な緊張感がなく、建設的な議論ができているように感じています。

これは、お互いの個性を理解し、尊重する文化があるからこそだと。その結果、社員のエンゲージメントや、やりがいにもつながっているのではないでしょうか。

 はやみ｜長澤さんも、ご自身の経験を踏まえて、他のスタッフさん同士がお互いの個性を理解していると感じる場面はありますか？

 長澤 氏｜そうですね。以前は知ってはいても、それを積極的に「活用しよう」とまではしていませんでした。でも、矢次さんに教えてもらいながら実践する中で効果を実感しているので、現場の店長や主任にも広げていきたいと強く思うようになりました。お互いのタイプが分かっていれば、無用な衝突も避けられますし、より良い協力関係を築けるはずです。

新入社員からベテランまで、 一人ひとりの強みを活かせる組織へ

 はやみ｜今後の活用について、会社全体としてはどのようにお考えですか？

 矢次 氏｜ 今までは、基本的に本部のアカウントを共有する形でしたが「もっと活用したい」という声に応えるため、今後はマネージャーや店長が個別のIDとパスワードでログインし、直接TOiTOiの機能（例えば組織分析や1on1支援機能など）を使えるように、アカウントを細分化していく予定です。

また「15分でできる1on1面談」といった新しい活用法も学んでいるので、それを各拠点の店長やマネージャーがTOiTOiを使いながら実践できるよう、年間スケジュールを立てて、落とし込みを進めているところです。

 はやみ｜より現場での活用がしやすくなるのですね。

 矢次 氏｜ はい。ちょうど4月には新入社員も入ってきます。そのため新人研修で個性分析を行い、分析結果を元に配属先の店長がコミュニケーションを取っていく、という流れを強化していきたいと考えています。入社直後から、自分の個性を理解し、それを活かせる環境を提供したいですね。

 はやみ｜新しい仲間を迎えるにあたって、長澤さんはマネージャーとして、今後どのようにTOiTOiを活用していきたいとお考えですか？

 長澤 氏｜3月は卒業シーズンで、長年頑張ってくれたアルバイトスタッフさんが卒業し、4月には新しいアルバイトスタッフさんがたくさん入ってきて、人の入れ替わりが特に多い時期です。先ほど矢次さんから話があったように、新人研修で自分のタイプを知ってお店に来てくれるので、そのタイミングで、店長や現場の責任者が総合分析シートを一緒に見ながら「君はこういうタイプなんだね」「こういう風に接すると力を発揮しやすいかな」といった対話ができるようにしたいです。

まずは自分が担当する店舗のどこか一つで、しっかりとTOiTOiを活用して、個性を活かしたチーム作りを実践できる環境を作ってみたいと考えています。

 はやみ｜最後に、長澤さんがマネージャーとして、TOiTOiを活用している時に意識していることについて教えてください。

 長澤 氏｜やはり一番意識しているのは、「伝える」「教育する」場面での活かし方です。飲食店の現場教育というと、作業や料理の技術指導が中心になりがちですが、それ以上に、挨拶や時間管理といった社会人としての基本的なマナーや「しつけ」の部分も非常に大事だと考えています。

特に学生アルバイトスタッフさんたちに、そういったことを伝える際には、言い方や伝え方を間違えると、パワハラやモラハラと受け取られかねません。相手の個性を理解した上で、どうすれば効果的に、かつ相手を尊重しながら指導できるか。そのためにTOiTOiを活用し、より良いコミュニケーションと育成を実現していきたいと思っています。

 はやみ｜お話を伺っていると、TOiTOiが単なる分析ツールではなく、現場のコミュニケーションを円滑にし、一人ひとりの成長を支援し、さらには組織全体の活性化につながっている様子がよく分かりました。長澤さん、矢次さん、本日は貴重なお話をありがとうございました。

TOiTOiは人と組織を変える“育成のインフラ”です

 はやみ｜アトモスダイニング様では、代表の想いを起点に、長年にわたりTOiTOiを活用されてきました。特に、マネージャーの長澤さんが直面した「伝え方の壁」を、本部コーチの矢次さんの伴走サポートとTOiTOiの活用によって乗り越え、現場での確かな手応えを感じられている点が印象的でした。 部下とのコミュニケーション、人材育成、組織活性化に課題を感じている人事担当者の皆様にとって、アトモスダイニング様の事例は、個性を活かすマネジメントの可能性を示す、大きなヒントとなるのではないでしょうか？

引用元：TOiTOi公式サイト

株式会社ロジック・ブレインのクラウドHRMシステムTOiTOiなら、社員の個性をAIで分析して行動傾向を把握し、それぞれの特性に合わせて最適なマネジメントを支援します。 例えば、コンピテンシー機能を活用すれば、ハイパフォーマーと比較分析し、対象者の良い点、改善点を数値化でき、具体的な指導が可能です。また、ビッグファイブ診断の結果や1on1ミーティングの記録なども一元管理できます。それにより、人的資本経営への最初の一歩をサポートします。 また、TOiTOiを導入しただけで終わらないようにするために、専門知識を有したコンサルタントによるサポートも提供しています。詳しくは、TOiTOi公式サイトよりお問い合わせください。