2021年12月9日公開

フィードバックとは？定義や目的、現場ですぐに使えるフレームワークまで解説

すでにフィードバックを実施している方も多いと思います。しかしながら、適切にできているのか？成果が出ているのか？などの悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか？

そこでこの記事では、下記の項目を中心にフィードバックの基本について解説します。

では、早速フィードバックの定義や目的についてみていきましょう。

フィードバックとは

ここではフィードバックの定義から目的や効果、コーチングやティーチングとの違いについて解説します。

フィードバックの定義

フィードバックとはもともと、工学用語です。出力値が目標値に届くように、結果を入力側に戻していくという意味で使われています。

そして、その意味が発展しビジネスシーンでは、フィードバックとは相手の行動や成果に対して改善点や評価点を伝えることで軌道修正し、良い結果へ導くための手法を指すようになりました。

フィードバックの目的

フィードバックをすることで、目標達成を支援したり、成長を促したりすることが可能です。そのため多くの企業では上司（評価者）と部下（対象者）との間で業務中にフィードバックが行われています。ここではフィードバックの目的について解説します。

目標達成を支援

フィードバックは、相手の行動や成果に対して、改善点や評価点を伝えることで、行動を軌道修正していきます。それゆえ適切なフィードバックにより、目標に向けて間違った努力や行動をしている場合に修正が可能です。

例えば、目標に向かって行動しているが成果が出ない人がいた場合、フィードバックにより、成果がでる行動をするように促します。それによりフィードバックを実施しなかった場合に比べると、目標達成できる可能性が高まるでしょう。

このように適切なフィードバックにより、目標達成を支援できます。

人材育成

フィードバックを定期的に実施することで、上司（評価者）が部下（対象者）の問題や課題を把握しやすくなります。また、フィードバックを受けた部下（対象者）も、自分の行動に対して振り返りをすることで、自分自身で改善点にも気づきます。

このような理由からも、適切かつ定期的にフィードバックを行うことで、部下の成長を促すことが可能です。

モチベーションやパフォーマンスの向上

定期的に上司（評価者）からフィードバックを受けることで、部下（対象者）は上司（評価者）が自分のことをしっかり見てくれていると思えるようになるでしょう。

フィードバックの際に、自分の良い点を知ることで、自分はできるという自己肯定感につながり、自信が生まれます。また、フィードバックを繰り返すうちに、自然と成果が出る行動を選択できるようになるでしょう。

このように定期的にフィードバックを行うことで、モチベーションやパフォーマンスの向上につながります。

フィードバックとコーチングとの違い

フィードバックとコーチングは混合されやすいですが別物です。コーチングとは、『対象者自分で思考し行動する習慣を身につけるための会話スキル』のことです。

さまざま角度から質問することで、自分の内面と向き合い、考えを整理し自発的に行動できるよう支援します。

つまり、フィードバックはコーチングの中で、対象者に気づきや自発的な行動を促すために使われる手法の一つだといえます。

コーチングに関しては、『コーチングとは？初心者でもすぐに取り入れ成果をだせる基本ポイントを解説』を参考にしてください。

フィードバックとティーチングとの違い

ティーチングとは人に教える技術です。そのため、ティーチングは、対象者に対して知識を伝えたり、アドバイスしたりすることを指します。

ティーチングで教えたことができているかどうか確認し、仮にできていなければアドバイスをする際にフィードバックを行います。このようにフィードバックとティーチングでは、伝える内容や実施するタイミングが異なります。

ティーチングに関しては、『ティーチングを活用し部下を成長させる！今すぐ実践できるポイントを解説』を参考にしてください。

フィードバックのやり方

ビジネスの現場で上司（評価者）から部下（対象者）に対して、フィードバックを行うケースが多いでしょう。ここでは、構成する3つ要素や種類について解説します。

フィードバックと構成する3つ要素

フィードバックを実施する際には、下記の3つの要素を意識して行うといいでしょう。

上記の流れで実施することで、スムーズにフィードバックが実施できます。それぞれの段階で伝える内容は下記の通りです。

フィードアップ

フィードアップの段階では、まずは目的や目標の確認を行います。この時に合わせて、目標までの進捗をチェックするといいでしょう。この段階で目的や目標の確認を行うことでフィードバックの精度を高めることが可能です。

フィードバック

フィードバックの段階では、目標に対する過去の行動の振り返りを行います。このタイミングで改善点や良い点を伝えます。この時に、目標達成に向けて必要な情報を伝えるといいでしょう。

フィードフォワード

最後のフィードフォワードの段階では、フィードバックでの過去の行動の振り返りから、次の未来に向けてどのような行動を取るか決めていきます。この時に、具体的かつすぐに行動できるアクションプランを複数だし、取捨選択していくといいでしょう。

フィードバックは、フィードアップ→フィードバック→フィードフォワードの順に進めるように意識しましょう。

フィードバックの2つの種類

フィードバックには、ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの2種類があります。

ポジティブフィードバック

ポジティブフィードバックとは、できている点や良い点を意識的に探して伝えることです。肯定的な言葉を相手に伝えることで、気持ちを前向きにさせ、モチベーションを引き出す効果が期待できます。

ネガティブフィードバック

ネガティブフィードバックでは、改善点や問題点を伝え、深堀して対策を考えていきます。そのため同じような失敗を繰り返してしまうような場合に効果的です。

ポジティブフィードバックに比べると、否定的な言葉や批判的な言葉を使ってしまいがちです。言葉選びを間違ってしまうと、批判や叱責を受けたように部下（対象者）が感じてしまい、精神的なダメージを与えてしまう恐れがあります。

それゆえ、ポジティブフィードバックに比べて、ネガティブフィードバックを行う際には、部下（対象者）の個性やタイプ、状況に合わせた言葉選びや配慮が必要です。

フィードバックで使えるフレームワーク

フィードバックの際に、フレームワークを意識することで、部下（対象者）の理解度が格段に上がります。ここではフィードバックで使えるフレームワークについて解説します。

SBI型

SBI型は、下記の流れで話をしていく手法です。

上記の流れで話を進めることで、原因と結果を把握しやすくなります。また、SBI型では状況や行動を振り返るため、部下（対象者）に対して内省を促す効果が期待できます。更に、置かれている状況含めて、解決策を探ることになるため、信頼関係を構築しやすいというメリットもあります。

FEED型

FEED型は、下記の流れで話をしていく手法です。

上記の流れで話を進めていくことで、部下（対象者）の行動を確認しながらフィードバックを進めていくことが可能です。冒頭で事実確認をすることで、認識を合わせてから会話を進めていくため、要らぬ誤解を招いてしまうことも防げます。

KPT型

KPT型は、下記の流れで話をしていく手法です。

上記の流れで話を進めていくことで、今の問題や課題を明確にし、共有できるため、自発的な行動を促すメリットがあります。

サンドイッチ型

サンドイッチ型は下記の流れで話を進めていく手法です。

ネガティブフィードバックで話が終わってしまうと、部下（対象者）のやる気を削いでしまったり、信頼が壊れてしまうたりする恐れがあります。サンドイッチ型なら、ネガティブフィードバックをポジティブフィードバックで挟んで話を進めるため、ネガティブフィードバックを伝えやすいメリットがあります。

ペンドルトンルール

ペンドルトンルールは、下記の流れで交互に話をしながら進めていく手法です

まず、何について話すが双方で確認します。その上で、よかった点や上手くいった点について部下（対象者）側が話をしていきます。部下（対象者）の話を受けて、上司（評価者）側が、よかった点や上手くいった点について褒めます。

次に、部下（対象者）側は、改善点について話をした後に、上司（評価者）側は補足したことがあればこの時に伝えます。改善点まで話が終わったら、改善点をベースに行動計画を立て、振り返りをして終了です。

このようにペンドルトンルールなら部下（対象者）側に、積極的に話をさせることで、自発的な行動を促すことができます。

フィードバック実施時の8つのポイント

せっかく時間を作り、フィードバックを実施するなら、成果を上げたいですよね。ここでは実施時のポイントについて解説します。

目標に結びつけて行う

ビジネスの場面でフィードバックを実施するなら、目標に結びつけて行いましょう。目標に結びつけずにやみくもに行ってしまうと、何のためにフィードバックを行っているのかわからなくなり、フィードバックの時間が無駄になってしまう恐れがあります。

このような事態になってしまわないようにするために、フィードバック開始時に目標の確認を行うといいでしょう。

具体的に伝える

フィードバックを行う際には、具体的に伝えます。フィードバックの内容が主観的だったり抽象的だったりすると、部下（対象者）側に伝わりにくいです。また場合によってはこちらの意図とは反した受け止め方をされてしまう恐れがあります。

具体的に伝えることで、部下（対象者）側は、改善点やこれからやるべきことをイメージしやすくなり、自発的な行動を促すことにつながります。

具体的かつ客観的に伝えるためにも、上司（評価者）側は日頃から部下（対象者）側を観察しておく必要があります。

リアルタイムに伝える

人は過去の行動に対して指摘されても、細かいところまで覚えていないケースが多いです。時間を置いてからフィードバックを実施してしまうと、改善点やこれからやるべきことをイメージしにくいでしょう。これではフィードバック効果が半減してしまいます。

そのため、気がついた時にすぐにフィードバックをしてください。リアルタイムでフィードバックが行えるように、日頃から小まめにコミョニケーションをとっておくといいでしょう。

行動に対して行う

フィードバックの際には、性格や人格を指摘せずに行動に対して行います。性格や人格に対してフィードバックされると、自分を否定されたと感じてしまいます。このような状況が続いてしまうと、部下（対象者）は心を閉ざしてしまう恐れがあります。

部下（対象者）が、上司（評価者）に対して心を開いていないと、フィードバックをしても成果が出づらいでしょう。それゆえフィードバックの際には、必ず行動に対して行うようにしましょう。

実現可能な提案をする

フィードバックの目的は、目標や目的に対する軌道修正を行うことです。フィードバックによって、部下（対象者）が行動しなければ意味がありません。

もし、フィードバックの際に、部下（対象者）の今の実力やスキルでは実現が難しい内容を提案してしまうと、自分にはできないと感じ、行動する前にやる気を失わせてしまう恐れがあります。

このような事態にならないように、フィードバックの際には実現可能な提案をしましょう。

一方的に伝えない

フィードバックを行う際には、部下（対象者）の意思確認をしながら進めていきましょう。部下（対象者）の話を聞かずに一方的に進めてしまうと、フィードバックの内容に対して不満を持ってしまう恐れがあります。フィードバック後に、部下（対象者）が自発的な行動を促すには、納得感が欠かせません。

フィードバックで成果を出すためにも、部下（対象者）の理解度や意思確認をしながら進めていってください。

シチュエーションや態度に配慮する

フィードバックの内容によっては、部下（対象者）を精神的に傷つけてしまう恐れがあります。特にネガティブフィードバックを行う際には、感情的に受け取られてしまいがちです。

また、人によっては大勢の前でフィードバックを受けることで、思っている以上に精神的にダメージを受けてしまうこともあるでしょう。

部下（対象者）のメンタルにダメージを与えないようにするためにも、シチュエーションや態度に配慮して行ってください。

心理的安全性を確保する

フィードバックで成果を出すためには、日頃から部下（対象者）との間で、心理的安全性を確保しておく必要があります。心理的安全性が確保していない状況で、ネガティブフィードバックをしてしまうと、反発を受けたり、前向きに捉えてもらえない恐れがあります。

心理的安全性の確保は、一朝一夕ではできません。心理的安全性に関しては『心理的安全性とは？不足によっておこる弊害と「ぬるま湯」との違い』で解説しているため参考にしてください。

まとめ

今回は下記の項目を中心に、フィードバックについて解説しました。

フィードバックは、業務内で行うことが多いからこそ、適切なやり方で実施し、成果を出していきたいですねよ。ぜひ、この機会にご自身のフィードバックのやり方について見直してみてはいかがでしょうか？