2021年8月30日公開

【ジョブ型雇用】人事が知っておきたい基礎知識や導入事例を紹介

経団連の指針にて提言されたジョブ型雇用は、どんな雇用制度かご存知ですか？

「詳しいことはよくわからない」

「ジョブ型雇用って取り入れるべきなの？」

耳にすることはあっても、このように感じる方は多いかもしれません。

そこでジョブ型雇用について理解を深めたい方に向け、以下の項目を中心にまとめました。

気になる項目を読み進めることで、ジョブ型雇用について深い理解が得られます。採用に関わる人事担当者は特にチェックしてみてください。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用について、比較対象とされやすい「メンバーシップ型雇用」との違いを中心に以下の項目を紹介します。

それぞれの概要と違いを理解し、ジョブ型雇用について理解を深めましょう。

欧米で主流なジョブ型雇用

ジョブ型雇用とは、特定の職務に対し成果を上げられる人材や遂行できる人材を採用する雇用制度です。欧米では主流の雇用制度であり、日本では中途採用で用いられやすい制度です。

具体的な手順としては、企業は明確な業務内容を職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）に記載し、その内容に基づき応募してきた人材に対し選考や採用を行います。採用された人材は、職務記述書に記載された業務内容への成果で評価を受けます。

ジョブ型雇用と対照的な雇用制度がメンバーシップ型雇用であり、双方を正しく理解することでそれぞれの雇用制度について熟知できます。

日本で主流なメンバーシップ型雇用

メンバーシップ型雇用は、ジョブ型雇用と異なり「職務」ではなく「会社」を基準とした雇用制度です。

最もわかりやすい例として新卒採用が挙げられます。多くの新卒採用は特定の職務で求人を行わず、求職者は入社すると異動や転勤を通し様々な職務に就くこととなります。

長時間労働に努めることや転勤や異動を受け入れ働くことなど、労働時間や勤務地などを制限せず会社が基準となる働き方です。

また年功序列や終身雇用といったシステムもメンバーシップ型雇用の特徴であり、会社にとっては雇用の安定や帰属心を持った人材育成に注力できるメリットがあります。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の比較

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用について、5つの項目に沿ってまとめました。

2つの雇用制度はどの項目においても対照的であることが把握できます。

ジョブ型雇用が注目される背景

ジョブ型雇用が注目される背景は大きく2つあります。

それぞれ詳しく解説します。

経団連によるジョブ型雇用の推進

経団連が2020年に発表した「経営労働政策特別委員会報告（経労委報告）」において、ジョブ型とメンバーシップ型を組み合わせた雇用制度が提起されました。

さらに経団連会長より「メンバーシップ雇用への限界」が言及され、これまで主流だった雇用制度に取って代わるものとしてジョブ型雇用への注目はさらに高まりました。そして2020年12月にまとめられた「2021年春季労使交渉の経営側の指針」では、ジョブ型雇用を新卒から対象とする方針が盛り込まれているのです。

その狙いとしては、新型コロナウイルス感染症への対応としてテレワークでの働き方が広がったことから、会社での就業時間よりも成果で評価を行う基盤を整えることがあります。

このように経団連によるジョブ型雇用の推進は年々具体化しており、国内におけるジョブ型雇用への導入や移行が増えていくことが予想されます。

参考：第1回　なぜ今ジョブ型雇用か　過去にもブームあったが定着せず

ジョブ型雇用、新卒から対象　経団連の春季交渉指針

大手企業による導入の加速化

経団連による指針の公表と前後して、大手企業がジョブ型雇用の導入を検討している旨が様々なメディアで取り上げられました。

結果的には、日立製作所・富士通・KDDI・資生堂・三菱ケミカルなどが相次いでジョブ型雇用への転換や導入を表明しています。

長年にわたって続いてきた従来の雇用制度から対照的な雇用制度への転換は大きな変革と捉えられ、国内の大企業の決断を機にジョブ型雇用への関心はより高まりました。大手企業による導入の加速化は、他大手企業だけでなく中小企業へも影響を与えていることが考えられ、今後幅広い企業で導入が進む可能性があります。

ジョブ型雇用の国内における現状

高い注目を集めるジョブ型雇用について、国内における現状を数値で確認してみましょう。ここからは株式会社リクルートキャリアが実施した「ジョブ型雇用に関する人事担当者対象調査2020」の調査結果を紹介します。調査概要は以下の通りです。

ジョブ型雇用の認知率

ジョブ型雇用という言葉を「知っている」と答えた割合は54.2%であり、 認知率は半数以上であることが報告されました。

引用元：「ジョブ型雇用」に関する人事担当者対象調査2020 

認知率は従業員規模が大きいほど高く、従業員数が「5,000人以上」であると54.2%、「300人未満」であると42.3%という結果でした。また新型コロナウイルス禍で議論が進んだ企業は24.8%であり、ジョブ型雇用への認知のきっかけとして影響があったことが伺えます。

引用元：「ジョブ型雇用」に関する人事担当者対象調査2020 

企業は新型コロナウイルス感染症の対応が引き続き必要であるため、ジョブ型雇用への認知度もさらに高まることが考えられます。

ジョブ型雇用の導入状況

ジョブ型雇用の導入状況について、「導入している」と回答したのは12.3%でした。認知率と同様に、従業員規模が大きいほど導入率が高い結果が出ています。

引用元：「ジョブ型雇用」に関する人事担当者対象調査2020 

また導入時期に関しては、調査の実施時点（2020年9月）で約7割が1年半以内に導入をしていることが報告されました。

引用元：「ジョブ型雇用」に関する人事担当者対象調査2020 

この結果からジョブ型雇用の導入は近年において進んでいることが伺えます。

ジョブ型雇用のメリット・デメリット

ジョブ型雇用による企業のメリット・デメリットを紹介します。予めどちらの面についても内容を把握しておきましょう。

ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用のメリットは大きく2つあります。

企業は職務記述書に明確な職務内容を記載し求人を行うため、必要な職務に対し高いスキルを持つ人材の採用が可能です。

職務に応じた専門性の高い人材が組織に集まることで、職場における人材活性化にも寄与します。気づきや学びが多い環境は革新を起こしやすく、事業拡大や新たな取り組みが促進されるでしょう。

またジョブ型雇用は職務への成果や遂行能力で評価が行われるため、企業にとっては生産性向上につながります。採用される人材にとっては達成すべき目標が明確であるため、業務効率化にも期待できるでしょう。

ジョブ型雇用のデメリット

ジョブ型雇用のデメリットは大きく2つあります。

特定の職務の遂行を希望している人材にとって、会社都合での異動や転勤は受け入れ難いものです。例えばある人材に対しゼネラリストとして成長を期待し異なる部署に異動させようと考えた場合、本人の意思とは反する異動であれば叶うことはありません。

もし急な欠員が出た場合には、メンバーシップ型雇用では社内異動として迅速な対応が可能ですが、ジョブ型雇用では新たな人材の求人から取り組む必要があり手間や時間がかかります。

またジョブ型雇用で採用された人材は、高い専門性を活かしより良い条件の職場に転職する可能性があります。「会社」よりも「職務」に基準を置いた働き方であるため、転職に対してもステップアップの1つとして前向きな気持ちで捉えられているためです。

そのためジョブ型雇用を導入する企業は、従業員自身の価値観や希望を聞き入れ尊重する取り組みが必要となります。

ジョブ型雇用への移行・導入方法

ジョブ型雇用への移行や導入の際に必要な取り組みを紹介します。導入を検討している方はぜひ参考にしてください。

各制度の見直し

まずは従来運用されてきた各制度の見直しが必要です。なぜならジョブ型雇用に適した制度が設立されてなければ、採用後のミスマッチにつながってしまうためです。見直しが必要な制度としては以下3つがあります。

ジョブ型雇用における特徴を踏まえ、制度内容を見直しましょう。

必要となる新たな取り組み

ジョブ型雇用を導入する際には、必要となる新たな取り組みがあります。代表的な取り組みは以下2つです。

メンバーシップ型雇用とは異なる点を思い返しながら、導入前に準備を整えましょう。

ジョブ型雇用の導入事例

ジョブ型雇用の導入事例として以下2社の事例についてまとめました。

それぞれ詳しく解説するので、導入の参考にお役立て下さい。

株式会社日立製作所「全従業員を対象とする雇用制度の大転換」

株式会社日立製作所では、人事制度の根本的な見直しとてジョブ型雇用への移行を決定しました。対象を全従業員に設定し、能動的に活躍できる人材の増加によって会社の成長を目指す狙いがあります。

職務記述書は合計300〜400種類ほどあり、それぞれの職務における高い専門性を持つ人材が集まることから今後大きな飛躍が見込まれます。

またジョブ型雇用へ移行によって、採用施策・人材育成・処遇制度などの整備にも取り組み、会社の風土や社員の意識にも大きな変革を生み出すでしょう。

参考：ジョブ型人財マネジメントの実現に向けた2021年度採用計画について

カゴメ株式会社「管理職に特化したジョブ型雇用の導入」

カゴメ株式会社では、ジョブ型雇用を管理職に特化し職能資格制度から職務等級制度への変更を行いました。

年功序列や終身雇用のように勤続年数や役職ではなく「仕事」に対しお金を支払うことで、会社の成長につながると考えたためです。仕事の中身が評価される体制は個々のパフォーマンスが向上され、高い業績をあげます。

また非管理職にはスキルの幅を広げる目的からジョブ型雇用に特化せず、高い専門性が問われやすい管理職に特化した雇用制度の変換を行っています。

参考：人事に関する基本的な考え方

参考：役員も評価を受け報酬に反映する カゴメの人事制度改革が成功した理由

まとめ

今回はジョブ型雇用について以下の項目を中心に紹介しました。

従来の雇用制度と対照的であるジョブ型雇用は、多くの企業が導入を躊躇してしまうかもしれません。しかし終身雇用や年功序列から成果主義に移り変わりつつある現代においては、内容を詳しく理解し新たな選択肢として捉えておきたい雇用制度とも考えられます。

まずは様々な他社の導入事例を把握し、自社の現状と照らし合わせながら理解を深めていきましょう。