2021年8月30日公開

人的資本情報開示のガイドラインISO30414について徹底解説

ISO30414は、2018年12月に国際標準化機構（ISO）が発表した、人的資本に関する情報開示のガイドラインです。

内部・外部のステークホルダーに対する人的資本に関する報告のための指針であり、労働力の持続可能性をサポートするため、組織に対する人的資本の貢献を考察し、透明性を高めることを目的として発表されました。そこで今回は、下記の項目を中心にISO30414について解説します。

内外のステークホルダーから求められる人的資本に関する情報開示のフレームの1つとして、今後の活用が見込まれています。ぜひこの機会に、ISO30414について確認しておきましょう。

日本でもISO30414への対応が求められる理由

ここ最近、ISO30414について耳にする機会が増えた方も多いのではないでしょうか？そこでここでは、日本でもISO30414への対応が求められる理由について解説します。

米国証券取引委員会（SEC）が全上場企業に対して人的資本の情報開示を義務づける

2020年8月26日に米国証券取引委員会（SEC）は、米国証券法にもとづく「レギュレーション S-K」を改訂すると発表しました。それによって、2020年11月9日より、米国株式市場に上場する企業は人的資本の情報開示を義務づけられました。

全上場企業に対して、SECが人的資本の情報開示を義務づけた理由は、経営戦略を実現するために、人事戦略が重要だと考えられるようになったからです。

事実、欧米の機関投資家の多くが、経営陣に対して、人的資本に関する情報の開示と説明を求めるようになりました。このような市場のニーズに応えるために、SECは、全上場企業に対して人的資本に関する情報開示を義務づけたと考えられます。

日本でも株主総会で人材関係の議論増

日本でも欧米と同じように、株主総会で人材関係の議論が増えています。経済産業省の事務局の説明資料によれば、株主総会において、人事・労務に関する質問は増加しているとされます。経営政策、配当政策、株価動向に次いで、多くの企業で人事・労務に関する質問が出ています。

引用元：経済産業省の事務局説明資料（令和2年1月）

また、株主総会において、人事・労務に関する質問があった企業は、2009年に比べて10年で2倍に増えています。

引用元：経済産業省の事務局説明資料（令和2年1月）

これらの調査結果からも、今後日本でも人的資本の情報開示が求められていくと考えられます。さらに、日本国内においても、人材戦略について企業と対話する方針を示している機関投資家も登場しています。

このような理由からも、今後日本でも人的資本の情報開示が欠かせないといえるでしょう。

人的資本情報開示のガイドラインISO30414とは

ISO30414は、企業・組織における人的資本（Human Capital）の情報開示に特化した世界初の国際規格です。

ここでは、上記の項目を中心に解説します。

国際規格ISO30414とは

「ISO」とは、非政府機関である International Organization for Standardization（国際標準化機構）の略称です。ISOは世界標準の規格を制定する機関で、日本を含む世界165カ国が参加しています。

ISOが認証し制定した規格を「ISO規格」といいます。ISO規格によって、国際的に同じ基準で標準化されることによって、認識にズレのない製造やスムーズな取引が可能です。

ISO規格には、製品そのものが対象となる規格と、マネジメントシステムが対象となる規格があります。

製品そのものが対象となる規格として代表的なものが、「非常口マーク」や「ネジ」です。一方で、マネジメントシステムが対象となる規格には、品質マネジメントシステム（ISO9001）や情報セキュリティマネジメントシステム（ISO27001）などがあります。

今回解説しているISO30414は、マネジメントシステムが対象となる規格です。

ISO30414における11の領域

ISO30414では、人的資本に関して11領域と58項目を規定しています。11の領域は下記の通りです。

11の領域にはさらに細かい指標を規定しています。例えばコンプライアンスと倫理に関しては、下記の5項目があります。

このように各領域ごとに細分化した項目が規定され、48項目あります。

参考元：「人事担当者は見逃すな！　あのISO30414を日本語で読める」

参考元：「経済産業省の事務局説明資料（令和2年1月）P23」

ISO30414導入の3つの障壁

今後日本でも、人的資本情報の開示が求められるようになってくると考えられます。そのため、ISO30414の導入を検討している企業も多いでしょう。そこで、日本でISO30414を導入する際の3つの障壁について解説します。

人事資本のデータを定量的にまとめる必要がある

ISO30414の認証を受けるためには、自社が保有する人的資本に関するデータを11の領域、58項目に沿ってまとめる必要があります。しかしながら、人的資本に関するデータをまとめたり、定量化していなかったりする企業も多いのではないでしょうか？

例えば生産性の領域では下記の項目についてまとめる必要があります。

このように、今まで可視化や定量化してこなかったデータに関しても対応が求められます。

財務情報とは違い、多くの企業では人的資本に関する情報を収集したり、可視化や定量化を行っていなかったりするケースが多いでしょう。そのためこれらの作業は、ISO30414導入への最初の壁と考えられます。

ジョブ型雇用向けのガイドラインのため日本企業には向いていない可能性がある

ISO30414は、ジョブ型雇用が一般的な欧米企業向けのガイドラインです。そのため、いざISO30414をそのまま日本で導入した場合、上手くいかない可能性も考えられます。

日本においては、欧米各国とは違い、メンバーシップ型雇用（日本型雇用）を採用している企業が多い状況です。

メンバーシップ型雇用とは、新卒一括採用型の雇用システムを指します。総合職として雇用された後、ジョブローテーションを繰り返し、その企業にとって必要な人材を育成していきます。

一方で、ジョブ型雇用は、特定の職務に対し成果を上げられる人材や遂行できる人材を採用する雇用制度です。ジョブ型雇用では、企業は明確な業務内容を職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）に記載し、その内容に基づき応募してきた人材の選考や採用を行います。

つまりジョブ型雇用は職務、メンバーシップ型雇用は会社を基準とした雇用制度です。そのため評価基準が異なります。

ISO30414には、コスト、生産性、採用、配置、異動、離職、スキル、能力というように、評価基準に関わる領域が多数あります。そのため、ISO30414のガイドラインをそのまま日本の企業に導入するのは難しい可能性が高いでしょう。

戦略人事ができる人材の不足

ISO30414の認証を取得するためには、戦略人事ができる人材が欠かせません。仮にISO30414の認証を目指さない場合でも、今後、経営戦略を実現する上で、人材戦略が重要になるでしょう。

多くの日本企業においては、管理人事が一般的です。管理人事と戦略人事では、人事部の役割がまったく異なります。

これまで管理人事を実施してきた企業は、戦略人事の導入や、CHO（最高人事責任者）を配置する必要があるでしょう。

このような理由から、日本でも戦略人事を重要視している企業は増えていますが、『日本の人事部 人事白書2018』の調査によれば、「戦略人事」を実践できていると回答した企業は全体の31.6％でした。

引用元：『日本の人事部 人事白書2018』

また、戦略人事が機能していない理由についての質問に関しては、人事部門のリソースの問題と回答した企業が54.6％と、過半数を占めています。

引用元：『日本の人事部 人事白書2018』

これらの調査からも、戦略人事ができる人材の不足はISO30414導入の障壁となってしまう恐れがあるでしょう。

まとめ

今回は下記の項目を中心にISO30414について解説しました。

今後、多くの日本企業において、生き残っていくためには経営戦略を実現するための人材戦略、戦略人事の導入が必須となってくるでしょう。それゆえ、今まで企業に蓄積されてきた人的資本に関する情報のデータ化と、戦略人事の知見を持つ人材の確保が欠かせません。

この機会に、まずは人的資本に関する情報をデータ化するために、HRテックの活用から取り組んでみてはいかがでしょうか？