2024年8月16日公開

ビッグファイブ性格診断で会社の『ヒト』の悩みを解決！ケース1【診断結果が全部低い部下の場合】

 はやみ｜株式会社ロジック・ブレインが開発・提供するビッグファイブ性格診断は、一人ひとりのパーソナリティを深く理解し、個人の強みや弱みを把握するのに役立ちます。特に職場においては、チームメンバー間の相互理解やコミュニケーションを促進するために活用されています。

そこでこのシリーズでは、ビッグファイブ性格診断を用いて、職場での人間関係の悩みにどのように対処するのがいいか？弊社代表服部真人と一緒に考えてみましょう。今回のケース1の相談者は、社内で実施されたビッグファイブ性格診断の結果に対して、「全部が低めなんて、自分は同期のみんなより劣っているのではないか」と自信を無くしてしまった部下に、どのようにアドバイスしたらいいか？悩んでいるようです。では、早速みていきましょう。

※登場人物のプロフィールやエピソードなどは、ChatGPTで作成しました。

ビッグファイブ性格診断に悩む部下にどのように声をかけるべきか？

 はやみ｜今回の相談者は、中村 春香さんです。中村さんは、ある部下に対して悩みを抱えています。

中村（相談者）｜ある日、部下の佐藤くんが私に相談をしてきました。同期とビッグファイブの診断結果を共有した時に、全ての因子で平均を下回っていて、自分がみんなより劣っていると感じてしまったそうです。そして、私に「なぜ自分がこのプロジェクトのリーダーに選ばれたのか？」と相談してきました。

この時、私は「ビッグファイブ診断は自己理解の一つの手段だから、自分の適性を見極めて強いところを伸ばすことに意識を向けた方がいい」と伝えました。また「プロジェクトのリーダーに選ばれたのは、普段から、責任感が高くて、他のプロジェクトでも計画どおりに進めてくれて頼りになるので、今回のプロジェクトではリーダーとして頑張ってほしいと思った」と伝えたのですが、本人は私の言葉にまだ納得していないようです。このような場合は、私はどう伝えればよかったのか？いまだに、わかりません。

全体的に低い人と高い人の特徴

 はやみ｜2人のビッグファイブ性格診断の結果は下記の通りです。

全体的に低い人（佐藤さん）の特徴

 はやみ｜ビッグファイブ診断のそれぞれの因子の点数が高いから優れている、点数が低いから劣っているということではないのですが、点数が低い＝劣っていると勘違いしてしまっている人が多そうですね。今回の佐藤さんもまさにその1人！で、点数が低い＝できないと直結してしまったようです。

服部 真人氏｜まさにその通りで、ビッグファイブのそれぞれの因子の点数が低い＝劣っている、仕事ができないわけではありません。

ただ、全体的に点数が低く出てしまう人は、謙虚な性格だと考えられます。特に、質問に対して「そうかな？でもそれと…かな？」と判断を迷ってしまう人は、低くなってしまうケースが高いです。その上で、全体的に点数が低いとしても、その中でも点数が高いものがあるはずです。

佐藤さんを例に「なぜ、佐藤さんがリーダーとしてのポテンシャルがあるのか」分析して見ると、佐藤さんは、５つの中で誠実特性と調和特性が高いです。

この2つの特性が、他の因子と比べると高いということは、計画性と責任感が高いことを意味するため、プロジェクトの管理や遂行に優れているのです。また、調和特性が高いことでチーム全体の協力を得ながら進めることができます。

ビッグファイブ診断の結果をみる時は、5つの因子の内、どの因子が高いかに注目することで、よりその人の特徴を知ることができます。

全体的に高い人（中村さん）の特徴

 はやみ｜ところで、上司の中村さんのビッグファイブ診断の結果は全体的に高いです。中村さんのようなタイプについて教えてください！

服部 真人氏｜中村さんの性格は、佐藤くんと違って、全体的に全ての因子が高いです。これは、楽観的な性格であることを意味します。その中でも調和特性が高いのでチームワーク力が高いと推測できます。そして外向特性の高さから、周りを巻き込む力が彼女の強みだと思います。

つけ加えておきたいのが、ビッグファイブの結果は、現状を示しているものにすぎないということ。結果を受けて、まずは自分の現在の良さを伸ばすことに意識を向けることの方が重要です。

部下の性格診断結果を活かした効果的なマネジメント方法とは？

 はやみ｜今回の相談者、上司の中村さんは部下の佐藤さんが相談してきた時にどのような対応をしたらよかったですか？

服部 真人氏｜今回の佐藤さんの場合、謙虚で自信のなさが結果に現れていると考えられます。五角形が小さいということが、佐藤さんの自信のなさをそのまま表していると思われます。だからこそ、上司の中村さんは佐藤さんが自信を持てるようにサポートする必要があります。ポイントは2つです。「成功体験を作ること」と「いつでも相談できる環境を作ってあげること」です。

例えば、短期的なプロジェクトを任せ、その成果を評価することで自信を持たせます。また、中村さんが佐藤さんの上司としてマネジメントする場合、「リーダーになって成長していきましょう」「私がサポートするから大丈夫」ということを普段から伝えるようにすると良いでしょう。

さらに、会社としてはメンター制度の整備や定期的に1on1を実施できる環境を整えることが重要です。これにより、佐藤さんが悩みや不安をいつでも相談できる場を提供することができます。

 はやみ｜なるほど！ビッグファイブ診断を活用することで、従業員一人ひとりが能力を発揮できる環境を整えることができるんですね。

服部 真人氏｜そうです。ビッグファイブ診断は個々の強みや弱みを明確にするためのツールです。これを活用して、従業員の特性に応じたサポートやマネジメントを行うことで、全体のパフォーマンスを向上させることができます。具体的なアクションプランを持つことで、佐藤さんのように自信を持てない従業員でも、着実に成長し、リーダーシップを発揮できるようになります。

まとめ

 はやみ｜ビッグファイブ診断でわかる性格は、後天的要因により形成されたものです。そのため外部環境や役割の変化などにより変化することがあります。そのため、従業員に自己理解を深める機会を作るために、定期的に実施するのもいいでしょう。

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